Vanessa Torre

Integration and Recruitment Manager at ISS Facility Services

Até me convidarem para escrever este artigo, achava que ainda não tinha conhecimento suficiente para falar sobre a temática da desigualdade de género em contexto laboral. Mas, por fim, decidi arriscar, porque a melhor maneira de apoiar esta causa é relembrá-la sempre que existir oportunidade para isso.

Recentemente li um estudo sobre as mudanças estruturais no tecido empresarial português e fiquei chocada ao perceber que, apesar de todos os esforços em criar agendas empresariais para a diversidade e inclusão, as funções de direção executiva continuam a ser maioritariamente desempenhadas por homens (74%). E fica pior. Um estudo do Eurostat1 mostra que Portugal foi o país campeão da União Europeia no que diz respeito ao fosso salarial entre homens e mulheres, crescendo 4,6% entre 2011 e 2016. Estes, e outros números, são claros e não deixam margem para dúvidas que continuamos a regredir na igualdade de género.

Considero que todos temos noção que não vivemos num mundo igualitário e é nesse âmbito que gostaria de alertar os cidadãos , em particular aqueles que são responsáveis por também gerir pessoas e/ou políticas relacionadas com a sua gestão, que a inversão destes números está ao nosso alcance e que, apesar de toda a catástrofe pandémica que vivemos atualmente e que nos obriga a direcionar as nossas energias para a combater, não é altura para se desgrudar de temas tão importantes como a desigualdade de género.

Devemos sim, pelo contrário, ter a ousadia e a capacidade de apoiar iniciativas que desafiam o estigma e as normas sociais, porque se não fizermos esse esforço estaremos a suprimir ainda mais a voz daqueles que sentem a desigualdade, mas que a escondem por vergonha.

No contexto atual, devemos falar alto e em bom som, desafiando abertamente os muros que continuam levantados à igualdade de género! Esse é o mote.

Com cada vez mais organizações conscientes do preconceito de género a tomarem medidas que desafiam esta realidade, começamos a observar a mudança, a atenuação do estigma e a cultura de gestão de pessoas a transformar-se. Ao assumirem esta postura ativa na luta contra a desigualdade de género, acabam sempre por atrair seguidores, seja por que motivo for, a também quererem juntar-se a ela.

Qualquer empresa, de pequena, média ou grande dimensão, pode incorporar na sua estratégia de gestão diversas ações, iniciativas, políticas e procedimentos internos com o objetivo de alcançar uma efetiva igualdade entre géneros, e eliminar a discriminação em função do sexo.
Mas para que isto seja benéfico para ambas as partes – mulheres e organizações – devemos partir de um princípio muito simples: ouvi-las. É aqui que a mudança começa.

É preciso incentivar as mulheres a terem coragem para falarem sobre o que querem – porque normalmente o que elas querem é mais do que as pessoas pensam que elas devem ter.

Vamos lá então ouvir o que elas realmente sentem, ver o que acontece quando expomos as suas dificuldades à luz do dia. Vamos lá pôr-nos na pele delas. Vamos lá olhar para os dados. Vamos lá contar as horas. Vamos lá partilhar o trabalho e desenvolver um sentido de parceria. Vamos lá tentar não julgá-las. Vamos lá conversar com as especialistas na matéria. Vamos lá observar como a vida melhora quando acabamos com a falsa separação entre o trabalho que os homens fazem e o trabalho que as mulheres fazem.

Tudo flui a partir daqui. Ouvir, compreender, trocar ideias, eliminar velhos preconceitos e acrescentar progresso moral.

Por fim, aproveito para enumerar alguns desses exemplos que, haja boa vontade e compromisso, podem ser facilmente aplicados ou adaptados à realidade concreta de cada organização. Vejamos:

  • Definir metas, a curto, médio e longo prazo para os 50/50;
  • Determinar um orçamento anual para implementação de medidas e ações no âmbito da igualdade;
  • Promover a transparência salarial;
  • Recorrer à substituição temporária de trabalhadores em gozo de licenças no domínio da parentalidade;
  • Desenvolver e aplicar um código de conduta e procedimento interno para a prevenção e combate ao assédio no local de trabalho;
  • Acompanhar o regresso dos colaboradores ausentes durante longos períodos por motivos de gozo de licenças relacionadas com a parentalidade e assegurar a sua reintegração;
  • Facilitar aos colaboradores o acompanhamento académico dos filhos;
  • Criar um procedimento que assegure que as equipas de recrutamento e seleção apresentam ao negócio uma shortlist de candidatos equilibrada em termos de representatividade de género;
  • Organizar a Semana da Diversidade, com o objetivo de promover a partilha de conhecimento e a capacitação dos colaboradores para esta temática;
  • Criar caixa de email para sugestões e reclamações no âmbito de medidas de conciliação e equilíbrio pessoal e profissional e contabilização do número de propostas aplicadas;
  • Integrar questões relativas às dimensões de diversidade e igualdade, ética e equilíbrio e conciliação vida profissional, familiar e pessoal nos surveys da organização;
  • Divulgar, em local apropriado e acessível, informação relativa aos direitos e deveres dos colaboradores, em matéria de igualdade e não discriminação em função do sexo;
  • Rever o processo de recrutamento com acompanhamento de equipa para garantir a proposta de um processo inclusivo;
  • Utilizar paritariamente figuras masculinas e femininas em campanhas de comunicação interna;
  • Implementar um Key Performance Indicator (KPI) estratégico para monitorizar a equidade de género;

Estamos no início do ano, aquele momento em que aproveitamos para refletir e redefinir objetivos para o futuro. Aproveitemos também para reconhecer o importante papel que as mulheres desempenham nas famílias, nas comunidades, e nos negócios.

Eliminar a lacuna de género pode parecer inalcançável, mas acredito que qualquer líder – homem e mulher – pode fazer a diferença mesmo que por meio de pequenas ações que sejam tangíveis. Deixem-nas voar!


Referências:

  1. Artigo sobre a desigualdade de género.

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