Retenção de talentos

Por que a retenção é importante? “Os colaboradores são o ativo mais importante da organização!”

Como profissional de gestão de pessoas é importante garantir o bom clima organizacional, de forma a gerar a “felicidade e estabilidade” dos colaboradores.

A retenção de funcionários é vital para a saúde e sustentabilidade de qualquer organização, como também, para a redução dos custos inerentes a rotatividade.

A taxa de retenção reflete muito sobre a cultura organizacional. Uma alta taxa de rotatividade demonstra a falta de satisfação dos colaboradores, provavelmente em programas como: desenvolvimento, carreira, salário, liderança, clima, baixa reputação, entre outros. Todos esses fatores, tornarão ainda mais difícil todo o processo de atração e recrutamento de candidatos com qualidade.

Uma taxa de rotatividade equilibrada é fundamental para manter uma forte força de trabalho, que impulsione a empresa e garanta profissionais “felizes” dentro da organização.

Portanto, não há milagres para que se consiga trabalhar a retenção, com todo o contexto da concorrência de talentos no mercado. Mas, há alguns fatores em que a organização deve desenvolver e investir e deve ser uma prioridade em toda organização.

Integração de colaboradores
O onboarding (que começa no recrutamento) é a primeira e mais marcante experiência de um novo colaborador dentro da organização. Quando conduzido incorretamente poderá expor o bom e menos bom da empresa, comprometendo as expectativas e possível retenção do colaborador.

Como profissional de RH e líder de pessoas deve saber que um processo eficaz de onboarding deve promover uma boa experiência para os “novos” tanto ao nível da sua nova função quanto dentro da organização. Sendo assim, prepare bem o processo e todos os envolvidos.

Também, é muito importante para os colaboradores remotos. Embora não possamos contar com o calor humano e a apresentação de toda empresa, devemos contar com uma equipa fortemente preparada para ultrapassar essas barreiras e proporcionar a melhor experiência para o colaborador.

Cultura de reconhecimento
Se o colaborador não se sente reconhecido, estará a um passo para sair da organização. É vital investir numa cultura de reconhecimento, ela desenvolve o sentido de pertença do colaborador.

Criar uma cultura que reconhece o esfoço e o sucesso é um motor de motivação para toda a organização. Reconheça as contribuições positivas dos colaboradores e incentive os membros da equipe a fazerem o mesmo.

Uma cultura ou programa de reconhecimento é essencial para a retenção, uma vez que melhora o clima, a motivação e a lealdade do colaborador para com o líder, a equipa e a empresa.

Lembrar que programas de reconhecimento não são só programas de remuneração, vão muito mais além do que valor monetário. Eles devem ter por base ações como: reconhecimento públicos em uma reunião de equipa; elogios por email ou reunião individual; equilíbrio e bem-estar dos colaboradores, lembrança do aniversário, entre tantas outras.

Equilíbrio vida pessoal e profissional
O estresse no local de trabalho é um dos grandes problemas das organizações. É fundamental combate a sobrecarrega com ações para relaxar, seja dentro ou fora da organização.

O burnout individual ou organizacional pode resultar em custos muito maior para a organização. O equilíbrio entre vida pessoal e profissional deve se tornar uma peça-chave da cultura, demonstra a valorização da empresa para com o colaborador.

Os programas de bem-estar são um investimento importante para a organização, uma vez que proporcionam a redução dos custos de doença profissionais e rotatividade. Mas não se esqueça de consultar os colaboradores para perceber o que eles mais valorizam.

Os profissionais de RH podem incentivar programas de equilíbrio como: trabalho remoto, horários flexíveis, uma sexta-feira de cada mês com atividade de bem-estar, convívios, entre outros.

Local de trabalho
A motivação dos colaboradores é um forte indicador do clima organizacional e a satisfação com a empresas. Colaboradores motivados são funcionários felizes. Funcionários felizes, acreditam na empresa, sente-se envolvidos e isso gera maior produtividade, eficiência e compromisso.

Não tenha receio de ouvir o feedback dos colaboradores, eles são fundamentais para que os recursos humanos possam alinhar seus os programas de gestão de talentos e modelo de liderança e reconhecer o impacto dos mesmos.

Satisfação do colaborador
Os colaboradores estão satisfeitos com os programas de gestão de talentos?

Os RH devem avaliar o impacto dos programas de talentos na organização e no colaborador? O que os colaboradores valorizam? Quais as vantagens que a empresa oferece? O que pode ser melhorado? Busque feedback antes de tomar decisões.

Para além de alinhar os processos de gestão de talentos as necessidades das pessoas e organização, podemos dar algumas vantagens, com baixo custo, que agregam valor as pessoas e ao local de trabalho.

Desenvolvimento profissional e a progressão na carreira
O pior para um colaborador é se sentir estagnados na sua carreira. Se não houver perspectivas de crescimento, provavelmente, os melhores deixarão a empresa.

É crucial que as empresas invistam em programas de formação para desenvolvimento de novas habilidades.
Como profissional de RH, deverá garantir um bom programa de formação, que agregue valor ao colaborador e otimizar a performance da organização, proporcionando a progressão de carreira e a sucessão das diversas críticas da organização.

Se a empresa não pode fornecer programas de formação, por razões financeiras, poderá desenvolver programas robustos internos de formação, mentorim e coaching para aprimorar algumas competências críticas da organização.

Contratação
Uma vez que os colaboradores contribuem para a cultura organizacional, é importante que o RH considere não apenas as competências da função, mas um perfil que contribua para a manutenção e melhoria da cultura.

Para um maior sucesso na contratação, tenha uma boa descrição da função, futuras oportunidades de crescimento dessa função e os pilares da cultura. Convide outros membros da equipe para ajudar a avaliar a o conhecimento, personalidade e a cultura do candidato. Mas não se esqueça, primeiro verifique se há talento dentro da organização que poderia potenciar para a vaga em questão.

Entrevistas de saída
Mesmo com os melhores processos e todo o empenho do RH, a rotatividade é inevitável, independentemente de quão bem a empresa remunera ou quão fantástica é a cultura.

Portanto, aproveitar o momento da saída é fundamental, não só para a empresa, como para o colaborador. Feche o processo com chave de ouro.

As entrevistas de saída permitem um feedback fabuloso e sincero do colaborador. Ao conduzir entrevistas de desligamento aceite e potencie todo o feedback, provavelmente este colaborador dará informações que possam estar pouco percebidas na equipa, chefia ou organização.

Embora possa ser difícil de ouvir, são informações valiosas para o RH analisar, melhorar e implementar que facilitarão a retenção.

A retenção é vital para a saúde, resultados e cultura da organização. Cabe ao RH, implementar estratégias para reter colaboradores, contribuindo com o negócio, gerando uma satisfação como parceiro das diversas áreas e pelo seu excelente papel desempenhado na organização.