A importância da área social nas organizações

Responsabilidade Social

Hoje em dia, agravado pela pandemia, muito se fala nas empresas na área social. Faz sentido que os empresários olhem para a esfera social? Será só uma preocupação das maiores empresas?

Será que a responsabilidade social fez aparecer esta vertente como uma das potenciais respostas do tecido empresarial para atrair, reter e desenvolver os seus talentos?

A área social é (ou deveria ser) uma das principais preocupações de qualquer empresa, devolvendo à comunidade (neste caso, à dos seus próprios colaboradores) os apoios de que ela necessita uma vez que “explora” (leia-se, utiliza) os seus recursos e produz impacto sobre eles.

Para a sua implementação, temos de olhar para a estrutura da empresa. Se estamos a falar de uma empresa pequena, com estrutura familiar, como muitas que existem no nosso tecido empresarial, onde se pagam vencimentos muito próximos do salário de subsistência, o investimento na área social é vantajoso?

Diria que sim. Provavelmente, nestas ainda fará mais sentido que se invista nesta vertente, dado que os salários são exíguos, fazem face às necessidades básicas e todo o valor auferido no salário é essencial para a manutenção desta força de trabalho.

Vamos, para simplificar, partir da premissa que um outro problema não se coloca, que é a capacidade da empresa para investir nesta área.

A questão agora é perceber se a empresa poderá, com uma soma não muito avultada e dentro das suas capacidades de investimento, criar um sistema de benefícios nesta área, ajustado à sua força de trabalho, despoletando os mesmos mecanismos de atração e retenção de talentos que uma unidade de negócio com salários mais altos?

Os apoios sociais que forem escolhidos terão de ser sempre adaptados e suficientemente flexíveis para se irem ajustando ao desenvolvimento da empresa e dos seus recursos humanos, podendo numa determinada altura promover o apoio aos filhos dos colaboradores, noutra o apoio na formação dos seus próprios colaboradores ou do seu agregado, a aquisição de bens e equipamentos, um reforço da segurança social ou da saúde ou criar um apoio para o final da vida ativa.

Para desenhar um sistema de apoio na área social, este deverá ser visto como um sistema complementar da remuneração, um sistema de incentivos, e deve ser cuidadosamente analisado do ponto de vista fiscal e contabilístico, de modo a garantir a sua efetividade e transparência (ninguém deseja implementar um sistema que não cumpra as regras fiscais ou contabilísticas).

A sua implementação terá de observar o quadro de recursos humanos disponíveis na empresa e, também, perscrutar o que é desejado para o seu futuro.

A caracterização dos recursos humanos que a empresa detém é imprescindível para um sistema que cubra um leque de benefícios e apoios que sejam sentidos por todos os colaboradores como uma mais-valia da empresa, no sentido que a empresa investe neles e se preocupa com eles.

Assim, sabermos quais são as suas idades, género, habilitações, enquadramento socioeconómico e toda a informação que nos possa servir de base à análise das suas expetativas e condições atuais, permite-nos definir com maior resolução um sistema de apoios muito dirigidos à mão-de-obra que temos hoje e, também, à maior atração desta empresa para os desafios do futuro.

Poderemos, no limite, ter um apoio específico para cada um dos colaboradores, perfeitamente diferenciado e ajustado às suas necessidades. Seria o maior nível de flexibilidade.

Mas, estamos dispostos a investir nessa especificidade? Ou, por outro lado, pretendemos ter um número menor de apoios, não tão ajustados às necessidades individuais?

É o mesmo que dizer: queremos que cada um sinta o apoio como sendo seu, tendo subjacente um trabalho administrativo elevado na sua preparação e manutenção, ou queremos que o trabalho administrativo de gerir os diferentes apoios seja menor, correndo o risco de algum ou alguns dos colaboradores acharem que só estão a gastar dinheiro em apoios para alguns e que preferiam que lhes aumentassem o vencimento?

Será este balanço que deve ser feito na altura de criar um sistema de apoios na área social, ou seja, validar os custos/benefícios, considerando não só o impacto direto nas contas da empresa, mas também o que será sentido pelos colaboradores (reflexos na imagem interna) e o que o plano transmite ao exterior (como é percecionado esse plano social, que sentimentos desperta, para quem está fora da empresa).

Um sistema de benefícios deve, então, ser cuidado para não esquecer:

Quanto da massa salarial é possível investir neste sistema?

Como estão caracterizados os nossos recursos humanos?

Quais são as expetativas que os nossos recursos humanos têm sobre estes apoios? E sobre os vencimentos? O que valorizam mais e está dentro daquela capacidade de investimento da empresa?

Quais os apoios que poderão recolher um maior nível de agrado dos nossos recursos humanos?

Qual a fiscalidade aplicável a cada um dos apoios? Quais as opções para otimizar a função fiscal aplicável a cada um dos apoios?

Escolhemos mecanismos de copagamento destes apoios? Sim ou não, para todo o tipo de apoios ou só para alguns?

Que reflexos estes apoios podem ter na imagem interna da empresa? A preparação do plano de comunicação interna pode ajudar na sua divulgação e a retirar dúvidas (ou até mesmo espaço aos detratores)?

Como vão ser vistos estes apoios na comunidade local onde a unidade de negócio está enquadrada? Quem vai ser atraído para trabalhar nesta empresa, com estes apoios?

Além disto, não nos podemos esquecer que um plano de apoios sociais deverá ser sempre uma razão para satisfação dos colaboradores, que poderá contribuir para uma motivação adicional, mas temos de efetivamente medir se a satisfação alcançada é a que inicialmente desejávamos.

Caso não seja, é essencial que a flexibilidade que conseguimos atingir nos permita reorientar a linha de apoios.

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