Estamos Juntos na Diversidade?

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Nos últimos anos, a Diversidade e a Inclusão (D&I) no contexto organizacional, tem-se tornado um assunto por vezes “cliché” pois vivemos uma forte pressão social para que as organizações tenham maior representatividade demográfica. No entanto, vivemos (ainda!) com a falta de preparação (ao nível das infraestruturas e da gestão) para incorporar esta mesma diversidade. 

De uma forma breve, a diversidade acontece a partir de tudo o que nos faz únicos, quer seja visível ou não. Apesar de inconscientemente a maioria de nós definir a diversidade com base em algumas categorias demográficas como por exemplo o género e raça (de salientar que a meu ver só existe uma única raça, a humana, e este aspecto geraria eventualmente um outro artigo), existem infinitas diferenças entre os seres humanos. 

Se olharmos para a totalidade do que nos faz únicos,  não temos como separar estes aspectos qualquer que seja o nosso “chapéu” quando entramos pela porta do escritório, de uma loja ou supermercado. No meu caso particular, eu sou mulher, sou filha e irmã mais velha, sou introvertida, católica, entre muitas outras características que influenciam as minhas crenças, a minha atitude e, por sua vez, o meu comportamento nos diferentes contextos em que possa estar envolvida.

Embora frequentemente associada à diversidade, a inclusão é um conceito único. Em contexto organizacional refere-se ao acto de criar um ambiente de trabalho justo e respeitoso para todos, tendo em conta a sua diversidade. Na associação destes dois conceitos, passa a estar coberta a real aceitação das características que tornam as pessoas diferentes das outras à sua volta e assim nasce a pertença.

O ser humano tem uma necessidade genética em ser aceite e pertencer a um grupo. Portanto, se permitirmos que o colaborador sinta que pertence à organização em que está inserido, ele ganhará autoconfiança, mostrará autenticidade,  favorecendo uma maior predisposição para expressão de ideias e partilha de experiências relevantes para a organização.

A Diversidade, Inclusão e Pertença (DIP) são assim aspectos indissociáveis para a geração de impacto na cadeia de valor de qualquer empresa. 

Ser uma organização inclusiva com talento diversificado não pressupõe apenas comunicar que se é ou possuir políticas bem escritas de Diversidade e Inclusão, mas sim promover uma cultura inclusiva onde todos se sintam valorizados e impulsionados a dar o seu melhor no trabalho. A incorporação da diversidade e criação de momentos de pertença deve começar pelo topo, pois são os líderes que através de mensagens e acções, devem demonstrar tais comportamentos. 

Líderes que promovem a DIP como parte da cultura da organizacional, alcançam inúmeros benefícios, tais como:

  • Minimizam a subutilização de habilidades, permitindo que o colaborador alcance o máximo do seu potencial.
  • Melhoram  a qualidade das soluções para problemas por parte da equipa.
  • Aumentam o engajamento, a inovação e permitem que as empresas atendam melhor às necessidades de uma base de clientes diversificada.
  • Reduzem custos com o turnover, absentismo e processos legais. 

Um estudo realizado pela McKinsey&Company mostrou que as empresas do quartil superior da diversidade têm 21% mais chances de ter um bom desempenho financeiro do que as empresas do quartil inferior, provavelmente como resultado de uma compreensão mais ampla das necessidades do mercado. 

A força da Cultura que desejamos é calibrada pela marca da nossa liderança e por isso é fundamental que a própria equipa de liderança seja diversificada (em género, etnia, preferências naturais), pois segundo um estudo da BCG, equipas com lideranças heterogéneas apresentam uma receita 19% superior. Lideranças heterogéneas estarão também mais aptas a liderar a heterogeneidade das suas equipas, a promover o conflito saudável e estimular por isso mesmo um ciclo natural de melhoria contínua em que as pessoas questionam e trazem subsídios relevantes de transformação para “cima da mesa”.

Neste âmbito, é crítico que o líder conheça a sua equipa, não apenas o papel de cada um enquanto colaborador mas também conhecer muito bem a si próprio e este é um exercício que se vai perdendo à medida que vamos crescendo profissionalmente quando deveria intensificar-se. Uma das ferramentas mais poderosas que um líder tem para conhecer a si e ao seu colaborador é a troca de feedback e a predisposição para pedir e dar feedback de forma honesta e construtiva.

Todas as empresas querem talento diversificado, mas será que os lideres sabem o que fazer com este talento? 

A analogia que vou usar é a do “Avengers”, o filme. Indiscutivelmente os Avengers compõem uma das equipas mais diversificadas que existe: super heróis com diferentes poderes, provenientes de realidades diferentes  e com diversidade neurológica. Neste quadrante identifico-me com o Thor, o que tem dislexia!

Agora imagine você, líder ou futuro líder que sabe que lidera uma equipa diversa mas que só lhe dá muito mais trabalho do que a do vizinho do lado, as decisões demoram mais tempo, há muitos conflitos e apetece-lhe começar tudo de novo e recrutar pessoas que “pensam da mesma maneira” e preferencialmente iguais a si! O que você tem nas mãos é uma equipa de potenciais Avengers, com poderes individuais que juntos se tornam numa linha de combate gigante!

Aqui vão algumas dicas para liderar “Avengers”:

  1. Pratique a Diversidade começando pelo que faz das pessoas Únicas. Comece por entender cada elemento, entender as suas preferências, os seus activadores de motivação principais, os seus sonhos, anseios, aquilo que mais gostam e menos gostam de fazer. Invista tempo a conhecer verdadeiramente a sua equipa e, se for algo que não lhe seja muito natural, “fake it until you make it!”. É mais importante fazê-lo e à medida que for percebendo os reais benefícios desta prática para todos vai passar a ser uma rotina cada vez mais natural.
  2. Se realmente acredita que a Diversidade é importante, terá de praticar a sua inclusão na estratégia organizacional. A Diversidade passa a ser um valor organizacional e um indicador alvo de medição de performance da organização. Por exemplo, a Prologis, Inc., a maior empresa imobiliária industrial no Mundo, tornou a Diversidade e Inclusão como um dos 5 drivers de performance de negócio e isso absolutamente transformador para o crescimento sustentável da empresa.
  3. Estimule a pertença criando práticas específicas que promovam a heterogeneidade, sendo aberto/a quanto aos desafios que daí surgem. A própria equipa disponibilizar-se-á para se envolver na mitigação desses mesmos desafios! Pessoas que se sentem valorizadas e aceites terão muito maior probabilidade de se engajar com o propósito da empresa, questionar acções e trazer soluções práticas.
  4. Comece consigo mesmo/a! Cada organização tem os seus desafios quando se trata da “DIP”. Não existe uma formula única, mas é certo que em todas as transformações para que sejam viáveis e sustentáveis começam com a abertura da liderança para o efeito.

O sucesso de uma organização é resultado da combinação de vários factores, mas uma coisa é certa: nenhuma organização terá sucesso sem as suas pessoas e quanto mais heterogeneidade cultivarmos, mais ricos serão esses mesmos resultados e aquilo que seremos capazes de concretizar.

Para “Estarmos Juntos na Diversidade” primeiro é imperioso que os líderes reconheçam que o Mundo está a mudar e percebam que é urgente começar por si mesmos, revendo a sua visão e em equipa definir estratégias que façam da “DIP” um eixo estratégico, um valor, um indicador de performance da organização e não apenas um dado estatístico para reportar “lá fora”. Depois aprendamos todos a liderar e a lidar com a Diversidade e a eliminar os desperdícios da falta da gestão inclusiva desta enorme riqueza que está nas nossas mãos. Estamos juntos!

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