Redução de desigualdades é problema do RH

Hudson Carvalho na comunicaRH

Seis ações que vão ajudar a resolver problema!

Um Programa de Trainees com vagas exclusivas para negros!

Foi assim que o MAGALU, como é conhecido o Magazine Luiza, um dos maiores grupos varejistas do Brasil, mexeu com o mercado de trabalho brasileiro, com valores e paixões no final do último mês de setembro, ao anunciar que seu Programa de Trainees para 2021 incluiria vagas exclusivas para negros.

A Constituição permite?

Por que apenas para negros? Por que não exclusivo para mulheres?

E as outras minorias? Por elas ninguém olha?

Essas foram apenas algumas das perguntas feitas, parte de uma grande repercussão nacional que passou pelos principais veículos de comunicação, Redes Sociais, Congresso Nacional e até … Justiça.

Defendido pela empresa como uma ação afirmativa, o MAGALU foi inclusive acusado nas Redes Sociais, de praticar o “racismo reverso”, aquele praticado por negros contra brancos.

Está formada a confusão, no país, onde o quadro da desigualdade racial, tem, resumidamente os seguintes números*:

  • A força de trabalho é formada por 56% de negros ou pardos, contra 44% de brancos;
  • Negros e pardos representam cerca de 64% dos desempregados;
  • Trabalhadores da raça branca tem remuneração, em média, 58% maior do que os negros e pardos;
  • Menos de 30% dos cargos de liderança existentes, são ocupados por negros e pardos.

*Fonte: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, I.B.G.E.

Os números e fatos apresentados acima ocorreram no Brasil e tem raízes históricas.

Outros Países de Língua Portuguesa, tem somado às suas próprias desigualdades históricas, novos fenômenos, de mesma repercussão, como a imigração, que tem contribuído para piorar esse quadro.

Vamos ver?

Na Europa, temos a questão dos imigrantes. Entre 2015 e 2018 estima-se que quase 1,5 Milhão de pessoas tenham cruzado o Mediterrâneo, vindos da África. Some a esse grupo outro contingente vindo do Leste do Continente. Portugal, em particular tem recebido inúmeros brasileiros em busca de trabalho.

Na Ásia, em que pese o grande número de pessoas que foram tiradas da miséria, países como o Timor-Leste, só para ficar entre os Lusófonos, ainda padecem com baixos índices de desenvolvimento humano.

Na África, além do “êxodo” para outros continentes, encontra-se em curso uma intensa migração interna da África Subsaariana para outros países dentro do continente. Estima-se que em 2017, 70,3% dos imigrantes movimentaram-se internamente ao continente.

Chega de números!

Poderíamos escrever páginas e páginas analisando-os. Outras centenas, se quiséssemos analisar as causas históricas das desigualdades sociais, raciais, econômicas e todas as outras.

O que importa, para nós Profissionais de Recursos Humanos, é que por uma simples questão de sobrevivência, as desigualdades de vários tipos não só continuarão a acontecer, como aumentarão.

Alguns dirão que isso é um problema dos Governos de cada país, dos Organismos Internacionais etc., mas eu volto a pergunta para nós, Profissionais de Recursos Humanos, qual o significado desse cenário? O que nós temos a ver com isso?

Simples! As pessoas, onde estiverem, precisarão trabalhar. Boa parte delas, aquelas que conseguirem empregos formais, estarão dentro das empresas onde nós faremos a gestão das pessoas.

Teremos que resolver pelo menos duas questões principais:

  1. Como contratar e promover pessoas? Com ações afirmativas, como fez a MAGALU, ou através da Meritocracia?
  2. Como tratar os impactos das desigualdades sobre a Cultura Organizacional? Cultura Organizacional? Sim!

O “caldo” gerado na sociedade pela convivência de diferentes pessoas vai entrar pela porta das empresas. Hábitos sociais, religiosos, alimentares, valores, relacionamento entre Colegas de trabalho, de cada um com a Liderança, diferentes capacidades cognitivas.

Tudo junto e misturado!

O problema está aí. Vamos para o que importa, que é discutir as soluções?

Antes de mais nada é necessário que os Profissionais de RH acreditem que a DIVERSIDADE É IMPORTANTE para a organização.

O ideal é que a tenham como um valor pessoal. CONVICÇÃO. Acreditar e dar exemplo.

Mas … se não for por acreditar pessoalmente, que fiquemos atentos a um recente estudo da McKinsey que diz:

  • Nas empresas onde a diversidade é presente, as chances de auferir rendimentos acima do Setor é de 35%;
  • Nos Estados Unidos, o Estudo aponta que a cada 10% de crescimento na diversidade o aumento nos lucros é de 0,8%.

Repito: se não for por convicção, pelo menos que seja por melhoria nos resultados.

Dito isso, proponho um conjunto de ações. Projetos que trago da minha experiência pessoal e que se revelaram soluções viáveis:

Ação 1:

Elaborar e oferecer – sem custo – ao público discriminado, grandes Programas de Formação Profissional Básica. Formar para o mercado, não apenas para consumo próprio da empresa.

O conteúdo desses Programas deve abranger as informações básicas que um profissional deva conhecer para atuar no ramo de atividade da empresa. Um bom Programa desse tipo é concebido e conduzido por voluntários oriundos da própria empresa, o que acaba gerando um efeito colateral positivo que é a melhoria do ambiente, o engajamento e o espírito de equipe.

A concorrência pode beneficiar-se? Sem dúvida! Porém, estamos falando de algo maior que a formação profissional em si. Estamos falando de reduzir desigualdades.

Para diminuir custos e aumentar a eficiência, as empresas podem, e devem, agir em conjunto através das Entidades que as representam, para montar esses Programas. Há outro ganho em fazer esses Programas de forma consorciada: quanto mais empresas incluírem seus critérios de formação no conteúdo programático, maiores as chances de contratação dos participantes.

Ação 2:

Contratar exclusivamente desses Programas e negociar com as demais empresas patrocinadoras do Programa, o compromisso de fazer o mesmo.

A ação conjunta, faz com que, gradativamente e com a ação simultânea e ampliada para outros setores da economia, as desigualdades comecem a ser controladas, pelo surgimento de oportunidades “sustentáveis” de trabalho.

Ação 3:

Escrever e aprovar internamente às empresas, Políticas que disciplinem as questões de diversidade.

Essa medida, não só disciplina a implantação das medidas de aumento da diversidade, mas também as torna ações perenes, independentes da vontade dos gestores do momento. A adoção de Políticas para esses temas deve também orientar a ação de Comitês de Ética (ou de Governança Corporativa) para que esses sejam capazes do tomar ações corretivas e preventivas de proteção a pessoas ou grupos eventualmente discriminados, bem como à própria empresa.

Ação 4:

Treinar toda a empresa, em especial a Liderança, para assuntos relacionados a redução das desigualdades.

Na minha experiência pessoal vi que treinamentos específicos, apresentados isoladamente, voltados a temas como Convivência, Tolerância, Gestão de Conflitos, etc. tinham baixa eficiência. Os Participantes em sua maioria vinham com opinião formada sobre o assunto que seria discutido, muitos deles com alto grau de resistência. Incluir esses temas, de maneira clara, objetiva, dirigida, porém suave, em TODOS os treinamentos oferecidos pela empresa revelou-se mais efetivo.

No caso específico da Lideranças, treinamentos específicos para esse fim podem apresentar maior eficiência, pela possibilidade de discutir, com este grupo, casos concretos e alertar a pontos como: assédio, queda na qualidade do ambiente de trabalho, redução do turnover e outros tipos de problemas que podem ocorrer, sempre que os Líderes esquecem a necessidade de ficar atentos às questões de igualdade.

Ação 5:

Ficar atento ao Quadro Geral de Pessoal, observando a quantidade de profissionais em cada nível da organização, em especial em cargos de liderança.

A atenção a esses números é importante pois serve de indicador para medir a eficiência das ações de redução das desigualdades. Itens como número de negros, mulheres, pessoas com diferentes orientações sexuais em cargos de chefia, por exemplo, são especialmente importantes.

Ação 6:

Organizar e divulgar as informações relativas aos cuidados tomados pela empresa com relação a diminuição das desigualdades.

Possuir o conjunto das ações tomadas pela empresa, de forma organizada, pronto para ser discutido claramente e divulgado de forma adequada, ajuda a empresa a formar o Employer Branding, a melhorar o ambiente de trabalho e a imagem geral da empresa perante o mercado em que atua. Tem também o efeito de dar a Alta Administração, números importantes suficientes para garantir que estejam convencidos da necessidade de continuar a patrocinar esses Programas, mantendo-os previstos nos orçamentos anuais e nos Planos Estratégicos.

Ufa! Não é tarefa simples. Mas é necessária!

Não vejo outra área na organização que possua tantas condições de levar essas ações à frente como Recursos Humanos. Mais do que isso: é uma grande oportunidade de reforçarmos a atuação em nível estratégico que tanto queremos.

Vamos agir?

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3 Responses

  1. Daniela Otu diz:

    Uauuuuuu!!! Que matéria rica!!!

  2. Hudson diz:

    Olá Daniela. Aqui é Hudson Carvalho. Que bom que gostou.
    Em que país você está? Esse problema existe por ai?
    Um abraço.

  3. Erika Christina diz:

    Excelente conteúdo. Muito importante.

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