Bruno Pinto

HR Manager | Capitão Força Aérea Portuguesa

No atual cenário em que todos temos acesso a tudo, em que os sistemas e tecnologias de informação estão disponíveis e são acessíveis a todas as organizações, as pessoas assumem especial destaque, pois são o grande factor de diferenciação.

Nesta perspectiva, explorando uma das problemáticas mais em voga na actual Gestão das Pessoas, a Atração, Retenção e Gestão do Talento torna-se, cada vez mais, preponderante no seio empresarial. Debruçando-me apenas na Retenção e Gestão do Talento, todos concordamos que os colaboradores qualificados e altamente especializados são o ativo mais valioso das organizações, surgindo daí a necessidade de os reter. Será necessária uma mudança de mentalidade (?), de forma a tornar a gestão dos ativos mais flexível, que permita gerir caso a caso, ou seja, terá no futuro de haver flexibilidade organizacional para uma gestão de pessoas quase individual, pois as necessidades são voláteis de indivíduo para indivíduo e nem sempre o que satisfaz um satisfaz o outro. Nesse sentido, é preciso garantir uma estratégia organizacional para motivar, desenvolver e alinhar os talentos com as necessidades da organização, originando uma confiança mutua, que levará a um compromisso organizacional emocional que poderá criar uma paixão organizacional.

Num ambiente cada vez mais global, competitivo e exigente, a Retenção e Gestão do Talento passará por uma maior focalização no factor humano. Haverá, ainda mais, a tendência a apostar em outro tipo de benefícios para além da remuneração, o chamado “salário não remunerado” ou também conhecido por “salário emocional”, flexível e preferencialmente adaptado a cada colaborador. Tem de haver um ajuste das organizações para reduzir ao máximo a saída das pessoas que representam o seu valor acrescentado. Neste aspecto é inegável o contributo dos profissionais de Recursos Humanos, pois estes têm e terão um papel determinante para auxiliarem as organizações a proteger o seu futuro e a liderar o processo de transformação empresarial a partir da perspectiva das pessoas. Como em todos os processos de transformação, quer sejam de gestão de recursos humanos ou não, o sucesso dos mesmos depende sempre de quem os interpreta e acciona. Mais uma vez está aqui sublinhado o factor humano nas organizações, pois não são os processos que fazem o sucesso das pessoas, são as pessoas que trazem sucesso aos processos.

Assim, o grande desafio nesta nova era pós-pandemia, além das estratégias organizacionais na retenção e gestão das pessoas, passará também pela tentativa de conciliação das necessidades organizacionais com as perspectivas e aspirações dos colaboradores, para que exista o mínimo de disrupções e os objectivos de ambos sejam atingidos numa harmoniosa colaboração.

This Post Has 4 Comments

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    luis castilho

    Tal como nas Forças Armadas, que não tem tido em conta a valoração do pessoal que se qualifica e desempenha funçôes de grande valor e com qualificações acima da média. Qualquer organização deveria ter em conta a qualidade do trabalhdor, este vê-se valorirado e sentir-se-á satisfeito e ganhariam ambos.

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    Este é um tema bastante pertinente e atual, para o qual as organizações deveriam “olhar” com mais atenção.
    Concordo que os recursos humanos mais qualificados e altamente especializados são ativos bastante valiosos para as organizações, tendo que haver um investimento financeiro maior por parte destas, face a outros profissionais menos qualificados, tanto no que diz respeito às recompensas extrínsecas (salários e benefícios remuneratórios), como na questão das recompensas intrínsecas (oportunidades de formação, aumento de responsabilidades, novos desafios, gestão de carreiras, entre outros). Mas estes recursos menos qualificados, mas não menos importantes, devem merecer, igualmente, por parte das organizações, o mesmo esforço no sentido de os reter na empresa. Todos, sem exceção, têm necessidades, expectativas e ambições, e são imprescindíveis para o bom funcionamento e obtenção dos objetivos organizacionais.
    Sim, deve haver uma gestão do capital humano mais flexível e mais individualizada por parte das organizações, uma gestão que consiga dar resposta à maioria, se não a todas as necessidades de todos os seus clientes internos. Estamos a falar de uma Gestão Estratégia de Recursos Humanos (GERH), entre outras, com um Sistema de Recompensas alinhado com os objetivos e estratégias organizacionais, que contemple todos os seus profissionais, e que preveja um conjunto de recompensas extrínsecas e intrínsecas, percecionado como justo e equitativo por todos os seus elementos, sem exceção, e que vai muito mais além da Gestão Administrativa de Recursos Humanos. Uma GERH essa, que reforce a cultura da empresa, com objetivos claros, desafiantes, mas alcançáveis, que promova o trabalho em equipa, a solidariedade e a independência entre os membros que a constituem. Deve promover ainda junto dos seus profissionais, uma maior identificação com os valores organizacionais, premiando o mérito e desempenho dos mesmos, garantindo uma maior motivação, maior compromisso, e consequentemente o cumprimento dos objetivos individuais e coletivos.

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      Bernardo Machado

      Olá Sandra,
      Obrigado pelo seu feedback. É sem dúvida importante olhar para cada colaborador como uma pessoa única. Cabe aos RH ajudarem as lideranças a desenvolver e gerir as suas equipas. Os RH alinhado (e aliado) ao negócio pode trazer muitas vantagens às organizações.

      comunicaRH

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    Bruno Pinto

    Olá Sandra, muito obrigado pelo feedback ao que escrevi. Concordo consigo em todos os aspectos, reforço que as organizações para além de dar mais atenção ao referido, devem também mudar a mentalidade de forma a melhorar a política de gestão das pessoas.

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