As lacunas dos recursos humanos e os seus efeitos na perceção de justiça organizacional

Ninguém é ingénuo ao ponto de pensar que as entidades patronais, preocupam-se mais com os empregados do que com o seu potencial de alcançar lucro. Bem como ninguém é cândido ao ponto de aceitar que os empregados são sempre bons trabalhadores, de bom carácter, conscienciosos, motivados e com sentido equitativo no exercício das suas atividades (Rocha, 2014).

Compreender e resolver as lacunas causadas pelos recursos humanos na perceção de justiça organizacional é, provavelmente, dos maiores desafios no seio das organizações.

Dimensões como o recrutamento e seleção, desenvolvimento organizacional, sistemas de compensações e benefícios, avaliações de desempenho e políticas salariais, são exemplos, de algumas variáveis que têm impacto negativo na perceção de justiça organizacional.

Não obstando das outras dimensões e não menos importantes, como foco central cingir-me-ei, nas dimensões: recrutamento e seleção e desenvolvimento organizacional. Atendendo ao facto que a génese das lacunas dos recursos humanos na perceção de justiça organizacional, acontece precisamente durante o processo de recrutamento.

Durante a fase de recrutamento e seleção, que alguma empresa queira fazer, já se sabe de antemão qual o tipo de recrutamento que se deverá usar.

Mas, é importante realçar que não existe nenhum recrutamento melhor que o outro. O melhor recrutamento é aquele que se adapta às necessidades de cada organização.

Todavia, é imprescindível às organizações fazerem um bom recrutamento, pois um mau recrutamento acarreta prejuízos maiores para a empresa.

Exemplo: No decurso de recrutamento para um cargo de topo, quando a empresa opta pelo recrutamento externo, alguns colaboradores poderão pôr em causa o seu manancial de conhecimento, visto que a organização optou por ir buscar ao exterior o colaborador para preencher determinada vaga.

Tal perceção, poderá ser responsável por comportamentos políticos dentro da organização, bem como um mau clima organizacional.

Partindo deste pressuposto, alguns colaboradores poderão carregar um sentimento de frustração, face à necessidade de progressão de carreira e atendendo à expectativa criada pela vaga em aberto.

No ato da seleção, os gestores poderão cometer algumas lacunas no que concerne às propostas sugeridas e/ou apresentadas pelo candidato.

Nesta conformidade, alguns benefícios e compensações, oferecidas ao recém contratado colaborador poderão ser desfavoráveis quando comparados com os demais colaboradores.

As pessoas também se desenvolvem, aprendem novas coisas, modificam o seu comportamento, atitudes e perceções, desenvolvem (des)motivações, criam novos problemas.

Pude aferir isto mesmo, aquando da elaboração de um manual qualificador de funções para uma determinada empresa, na qual, encontravam-se erros referentes à distribuição de cada tarefa, bem como, à designação propícia de cada função.

Questões desta índole, poderão ser responsáveis de perceções erróneas por parte dos colaboradores, no exercício das suas atividades profissionais, isto é, determinado colaborador poderá pensar que faz mais do que outro e vice-versa.

Assim como consequências para a organização, os colaboradores poderão adotar posturas que são facilmente detetáveis por diferentes formas, nomeadamente por questionários, que poderão agrupar-se em comportamentos construtivos/destrutivos e comportamentos ativos/passivos. Essas dimensões, dão ainda origem a 4 categorias profissionais possíveis:

Saída

Turnover, transferência, procura de um novo emprego, pensar em sair.

Negligência

Absentismo crónico ou atraso, desenvolvimento de atitudes negativas acerca do trabalho, redução do esforço, aumento das taxas de erro intencionalmente ou não, obstrução.

Voz

Sugerir implementações, discutir problemas com o empregador, acreditar fortemente na eficácia das suas próprias ações, falar das coisas, procurar ajuda de uma fonte externa, algumas formas de atividade sindical. É importante salvaguardar, que esta variável poderá ser tanto passiva como ativa.

Lealdade

Apoio consistente público e privado da entidade empregadora, defendendo a empresa ou organização, face a críticas externas, confiando que a organização e os seus empregados façam as coisas corretas, apoiando a reputação da organização.

Logo, é de suma importância que as organizações criem mecanismos capazes de combater algumas lacunas que surgem como barreiras para o desenvolvimento das mesmas.

Toda organização é um sistema social. O desenvolvimento organizacional assenta na filosofia de respeito do homem: o ser humano tem aptidões para produtividade, as quais podem permanecer inativas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restritivo e hostil,  impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades (Chiavenato, 2009).

Madrino Ventura

GRH, escritor, sócio-gerente da HHG