Carreiras: Um “bicho de quatro patas”!

Carreira - comunicaRH

Muitas foram as vezes que ouvi gestores e colaboradores referirem-se à Gestão de Carreiras como um “bicho de sete cabeças”, pela sua complexidade e por vezes pela dificuldade em entender do que se trata, como se constrói e/ou como se aplica. Mas será que tem de ser mesmo assim?

Ironizando e numa tentativa de simplificar ao máximo o conceito e realçar o que realmente importa, eu decidi referir-me à gestão de carreira como um “bicho de quatro patas”.

Em sentido figurado, as “patas” representam os pilares que sustentam o dito “bicho” e que o permitem manter-se de pé e equilibrado: Performance; Potencial; Oportunidades; e Reconhecimento. As duas primeiras representam o que habitualmente qualquer empregador deseja e as últimas duas o que habitualmente qualquer colaborador deseja, sendo que se uma delas falhar, a tendência será existir um enfraquecimento progressivo e continuado, até fazer o “bicho” parar ou mesmo até cair.

Como se espera que as quatro “patas” estejam sincronizadas?

Enquanto o empregador deseja que o seu colaborador tenha performance na execução das suas responsabilidades atuais e potencial para assumir os novos desafios que forem surgindo ao longo do seu caminho na empresa, o colaborador deseja que a sua performance tenha reconhecimento e que haja oportunidades para desenvolver e aplicar o seu potencial.

A verdade crua e dura da gestão de carreiras!

No dia em que o colaborador perceciona que tem performance e potencial e não há reconhecimento e/ou oportunidades por parte da liderança/empresa, é uma questão de tempo até tomar a decisão de sair e procurar o que ambiciona noutra empresa.

Torna-se por isso fundamental uma clara definição de papéis neste jogo, para que empregador e colaborador possam fazer a sua parte e contribuir para que seja possível alcançar uma relação duradoura, mas acima de tudo feliz, ou seja, uma boa Employee Experience.

Julgo que fica cada vez mais evidente para o mercado de trabalho que, gestão de carreira é muito mais que um plano bem desenhado e estruturado e umas “pirâmides” num Power Point a dizer-nos para onde podemos ir. Ajuda ter um modelo de acompanhamento e progressão de carreira bem definido? Claro que sim, e muito, mas, sem uma gestão de desempenho meritocrática e empática, uma correta aposta no desenvolvimento individual e comportamentos como proximidade, transparência e feedback constantes, dificilmente será possível atingirmos o alinhamento de expectativas desejável e necessário.

Por outro lado, ao colaborador cabe o papel de assumir as suas responsabilidades, realizando o seu trabalho com o máximo de eficiência e eficácia possível, usufruindo de tudo o que lhe for disponibilizado para elevar o seu potencial, justificando o reconhecimento e agarrando as oportunidades. Mas acima de tudo, cabe ao colaborador o papel principal, o papel de decidir.

Em suma, podemos afirmar que cada um de nós tem o poder de gerir a sua própria carreira, pois somos nós que tomamos as decisões de acordo com as oportunidades que temos/criamos, vivendo as respetivas consequências. Quem gere a minha carreira, sou eu (em breve escreverei mais sobre esta afirmação)!

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