Cultura: Crença VS Comportamento!

Cultura, Aubay - comunicaRH

Falar de cultura sem falar de liderança parece-me algo impossível. Os líderes são, ou devem ser, os verdadeiros guardiões da cultura, que defendem e praticam diariamente os valores e princípios instituídos, inspirando quem os rodeia a fazer o mesmo.

Mais do que a nossa visão, é o nosso comportamento que inspira verdadeiramente as pessoas!

A crença é essencial para motivar e passar a visão de longo prazo, o propósito, mas é o comportamento que orienta o caminho e que ajuda quem nos rodeia a saber o que é efetivamente esperado de cada um.

Liderar pelo exemplo continua a ser a técnica mais eficaz de liderar equipas e atingir os resultados desejados.

É comum vermos em algumas empresas, o erro de seguir uma moda e definir princípios culturais que não passam de sonhos ou potenciais oportunidades de destaque, e em que na verdade os Líderes não se sentem preparados para os colocar efetivamente em prática. Não porque não acreditam na visão, mas acima de tudo porque não estão capacitados para adequar o comportamento do dia-a-dia e as decisões que são chamados a tomar, à crença que definiram para a sua organização.

O que será mais fácil de mudar, uma crença ou um comportamento?

Esta é uma pergunta poderosa e que, acredito, ainda gera algumas dúvidas na hora de ser respondida. Parece óbvio que é um comportamento, isto porque todos fomos ensinados que as nossas crenças devem ser fortes e inquebráveis. Mas, se pensarmos bem e pegarmos em exemplos do quotidiano, percebemos que é precisamente o comportamento o mais difícil de alterar.

Deixar de fumar, é um excelente exemplo de crença que muitos fumadores têm e que, comummente definem como objetivo de Ano Novo: “Este ano vou deixar de fumar”! Está definida a crença, o grande objetivo, o propósito. No entanto, no dia seguinte, o fumador vai como habitualmente comprar tabaco e vai fumar, provavelmente menos, porque aquela promessa é recente e percebe que aquele comportamento é contraditório, mas vai fumar e tende a entrar novamente na rotina. Isto porque o ano tem 365 dias e a crença é que seria “este ano” e não exatamente quando e como se iria concretizar.

E é este comportamento sistémico que é realmente difícil de mudar. É preciso compromisso, estratégia, resiliência, apoio de quem nos rodeia e acima de tudo, confiança em que a crença vale a pena e, pegando no exemplo acima, justifica a difícil mudança de comportamento.

Enquanto líder, antes de decidir, pense sempre se o comportamento que vai praticar segue a crença instituída!

Nas organizações, quando são definidos valores e crenças como pilares da cultura, é crucial que todos os comportamentos sejam condizentes com essa definição.

Não podemos definir que a flexibilidade é um dos pilares culturais da nossa empresa e quando um colaborador nos pede para entrar um pouco mais tarde e sair mais tarde porque tem um compromisso pessoal importante, a nossa resposta seja: “Não pode ser, porque há horários a cumprir!”, ou, definirmo-nos como uma empresa dinâmica e descontraída, colocarmos uma mesa de pingue-pongue no openspace (porque é fancy e ajuda a atrair talento) e quando vemos colegas a jogar durante o horário de trabalho, não perdemos a oportunidade de fazer um comentário como “Grandes vidas!”.

Estes comportamentos minam a cultura e deitam completamente por terra a crença que se quer instituir!

Por último, e para que fique claro, defendo que a Cultura é responsabilidade de todos e se é verdade que os Líderes têm uma responsabilidade acrescida, também é verdade que todos os colaboradores têm um papel crucial na sua eficácia e sustentabilidade. Nenhuma cultura sobrevive quando apenas os líderes se reveem nela, daí a extrema importância da sua definição ter origem no seio do grupo. Cada valor ou princípio fundamental de uma cultura é composto por um conjunto de comportamentos, e se, o Top Down irá contribuir para que a cultura se mantenha no tempo, é o Bottom Up que definirá se a Cultura é verdadeira e vivida com paixão e entusiamo, como se espera que uma Cultura Organizacional deve ser.

Como líderes temos a liberdade de definir o destino, mas também a responsabilidade de orientar as pessoas ao longo do caminho!

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