Feedback é essencial!

Como profissional de RH vejo tantas situações que são resultado da ineficiência/receio de alguns gestores em sentar e conversar com seus colaboradores, tratar o que possa estar desviante, reconhecer e incentivar o que está aderente. Do lado dos colaboradores também temos este receio de dar feedback ao gestor, principalmente se for por aspetos a melhorar, interpretando como desrespeito e consequente temor sobre como será recebido por parte deste. E realmente existem gestores que não “admitem” essas “ousadias”. Vejo isso como resultado de uma mentalidade de “Chefe”, onde a este nada pode ser questionado ou apontado, cuja atuação é sempre a mais correta e somente digna de elogios.

O feedback construtivo não é somente para o que não corre bem, mas também para reconhecer o que está sendo feito de positivo e agregador. É importante fazer o colaborador sentir que o seu bom trabalho está sendo visto e apreciado. Isso o incentiva a continuar se dedicando, melhora seu engajamento e sentimento de pertença junto a equipe e a empresa.

Gestores precisam cada vez mais praticar e estimular a prática de dar e receber feedback. Diversas situações desconfortáveis e prejudiciais ao negócio, poderiam ser completamente evitadas se houvessem conversas verdadeiras, francas, construtivas e objetivas entre líder e liderado.

Um gestor que não tem a prática de dar e receber feedbacks construtivos priva os seus colaboradores e a si mesmo de:

Identificar oportunidades de melhoria de processos
Reconhecer resultados positivos alcançados
De desenvolver novas competências
Ajustar ou reforçar comportamentos
Progredir na carreira profissional

Para os que gestores que focam em números, fazendo contas rápidas poderão identificar quanto recurso financeiro da empresa é perdido por ter um colaborador que não faz gestão do seu processo corretamente e consequentemente se perde dinheiro em negócios mal feitos, pagam-se multas e juros por atrasos, perdem negócios importantes, pagamentos mal processados, etc. Havendo sessões regulares de acompanhamento das atividades, identificando o que melhorar e suportes necessários, estes desvios poderiam ser reduzidos ou mesmo eliminados.

A falta de feedback é nociva a saúde das relações laborais e ao atingimento de resultados. É fonte de conflitos, contribui para baixa performance, muitas vezes terminando em desligamentos tumultuados e que se traduzem em processos trabalhistas.

Tantas vezes me deparo com situações em que o gestor vem ao RH solicitar desligamento de um colaborador seu por baixa performance, não aderência aos comportamentos esperados, insubordinação, excesso de faltas, etc, mas que indo buscar seu histórico de avaliação de performance não se encontra registo desses desvios. Nessas situações geralmente a primeira pergunta que faço é quando isso começou e se ele, gestor, já abordou as questões com o colaborador em causa. Me entristece dizer que mais da metade, nunca sequer notificou o colaborador sobre as mesmas. Vão acumulando um misto de situações desviantes, não corrigem atempadamente, não tem evidências e no final querem que o RH resolva o “problema”. Ao ser chamado a responsabilidade como gestor e sendo apresentado as dificuldades que o processo contém a luz da legislação vigente e políticas internas da empresa, somos deparados com: o RH não ajuda, dificulta os processos…

Me deparo também com casos de pedido de rescisão por parte de colaboradores em que ao fazer as entrevistas de desligamento, se verifica que havia um descontentamento por não verificar na postura do gestor suporte, reconhecimento pela entrega e resultados alcançados. O colaborador não sentia e nem via por parte do gestor sinais que lhe mostrassem que estava no bom caminho e que seu trabalho era valorizado, optando por buscar isso em outros ambientes. Perdemos talentos dessa forma.

O Rh tem um papel preponderante no treinamento, capacitação e suporte aos gestores de pessoas nas organizações para que estes se tornem lideres efetivamente, podendo navegar de forma mais assertiva sobre este tema e outros que envolvem esta nobre tarefa. Mas não devemos eximir estes gestores da sua responsabilidade de buscar autoconhecimento e se autodesenvolverem, alinhados as suas ambições de carreira.

Todos nós precisamos de orientação para continuarmos nesta caminhada de desenvolvimento profissional e pessoal. Dar feedback é um ato de cuidado, de atenção com a carreira e com a vida do próximo. Saber receber e agir sobre um feedback recebido é um sinal de maturidade profissional e pessoal, bem como fundamental para progressão de quem o faz.