Habilidades técnicas versus caráter

“A habilidade pode te levar ao topo, mas é preciso caráter para se manter lá.” John Wooden

Na relação chefe-subordinado, o subordinado deve ser tratado como um cliente. Pode parecer estranho, mas é uma questão de lógica. Se o cliente é servido, o funcionário também deve ser, e isso é uma questão de engajamento e conexão com ele. Se uma empresa quer estabelecer uma cultura de bom atendimento aos clientes, não faz sentido que isso não seja implantado também internamente, já que o clima organizacional pode influenciar a imagem da empresa perante o mercado, inclusive em relação à marca empregadora, que é a imagem da empresa perante a equipe e futuros colaboradores que estejam pensando em se candidatar a alguma vaga.

As empresas têm repetido uma frase que tem se tornado uma espécie de mantra organizacional: contrata-se por conhecimento técnico e se demite por comportamento, ou seja, por mais que o colaborador seja capacitado para exercer sua função, comportamentos inadequados o levarão à demissão, causando custos à empresa que poderiam ter sido evitados. Agora imagine essa ideia aplicada à contratação de líderes!

Eu complemento essa frase dizendo que as empresas precisam contratar caráter, porque isto não se ensina. Invertendo o mantra organizacional, contrate caráter e desenvolva habilidades técnicas. Aprender todo mundo aprende, mas para uma posição de liderança, é imprescindível contratar caráter acima de tudo.

Para vagas de liderança, eu costumo entrevistar pessoalmente todos os candidatos, desde o supervisor até o presidente. Depois de fazer a análise curricular, verificar o histórico profissional e as competências técnicas, eu procuro entender como o candidato percebe o tema liderança deixando que ele fale sobre como ele vê essa posição.

Em seguida, eu pergunto o que ele faz para aprimorar o autoconhecimento, e muitos desses candidatos começam a falar de suas capacitações profissionais, o que demonstra uma confusão conceitual. Já outros candidatos sequer conseguem me dar uma resposta.

Por fim, eu faço a pergunta mais importante: o que é a vida para você? Na maioria dos casos o candidato fica pensando e começa a rir, e eu tento facilitar dizendo para ele pensar um pouco sobre o que é importante para ele. É preocupante quando a pessoa não tem uma resposta de imediato, pois significa que ela nunca pensou sobre isso, ou seja, nunca refletiu verdadeiramente sobre sua existência terrena e suas implicações.

Essa é a importância do processo seletivo: a empresa deve saber quem está contratando, quem é aquele ser humano que vai frequentar aquele ambiente a partir dali e participar de seu sucesso ou fracasso. É possível que o sujeito não esteja pronto, mas um olhar atento pode encontrar características que permitam desenvolver nele esse perfil de liderança. Enquanto o caráter não pode ser desenvolvido, os aspectos técnicos são plenamente passíveis de crescimento e aprimoramento no decorrer do tempo.