Mudar para crer

A maioria de nós está ciente que mudar faz parte do nosso quotidiano e só quem consegue adaptar-se continua a evoluir e desenvolver-se pessoal e profissionalmente.

O que importa ainda dissecar é, perceber quando a mudança é realmente necessária e vantajosa e como conseguir otimizar o processo de mudança para que o mesmo seja o mais natural possível.

Em cada mudança, por mais pequena que seja, a palavra chave continua a ser, comunicação. O pior que nos pode acontecer é ser apanhado de surpresa com uma novidade que afeta o nosso dia-a-dia e sem entender porquê naquele momento e porquê nestes moldes.

A primeira questão que o impulsionador da mudança deverá colocar é:

o que queremos exatamente mudar e porque é que esta mudança é necessária?

Alinhar a mudança e os objetivos do negócio, saber exatamente o que se pretende alcançar e porquê é a pedra basilar para definir o caminho e o método a implementar. Toda a mudança deve ter um objetivo a atingir e um caminho definido para chegar à meta proposta.

Seguidamente necessitamos de entender os impactos nas equipas e estruturas.

Quais os impactos? Quais as áreas mais abrangidas? Como será percecionada a mudança?

Nesta fase o alinhamento dos líderes é crucial para a implementação e disseminação de uma mensagem positiva. Os líderes devem acreditar na mudança a implementar e transmitir uma mensagem clara e coerente, de forma a gerar segurança e compromisso com a mudança desejada. Sentir que o nosso líder não acredita na mudança é o princípio do fim do próprio processo de mudança.

Paralelamente à mensagem a ser transmitida pelos líderes da organização, necessitamos identificar os elementos chave dentro da empresa que servirão de influenciadores na mudança.

Quem serão os embaixadores desta mudança?

Tão relevante como envolver os líderes neste processo, é a identificação dos colaboradores que poderão apoiar na mudança e disseminar a sua importância pela organização, confrontando as equipas com a atual realidade e demonstrando a necessidade de um novo caminho.

Embora seja desejável que estes processos comecem top-down, é vital que todos os colaboradores sejam envolvidos, em tempo útil, e que a mudança seja comunicada claramente e antes de se tornar um dado adquirido.

Ajustar os diálogos a cada equipa e cada pessoa, respeitando o perfil de cada colaborador, é essencial quando pretendemos transmitir uma mensagem coerente e clara. Só com uma comunicação eficaz é que conseguimos o envolvimento e a motivação para fazer a mudança acontecer.

De igual forma, envolver as pessoas na identificação de oportunidades e procura de soluções é uma ferramenta poderosa para criar uma base sustentável e um sentimento de pertença em torno da mudança desejada.

Só devemos dar um processo de mudança como concluído após avaliar o impacto no terreno e validar se o mesmo conseguiu atingir os objetivos propostos ou se existe necessidade de rever e reajustar a sua implementação. Nem todas as mudanças são eficazes à primeira, e tão importante como entender a necessidade de mudar, é ter a humildade em reconhecer que pode ser necessário reinventar e recomeçar este processo, de forma a assegurar os resultados pretendidos.

Como garantir que a sua empresa está sempre ponta para a mudança?

A preparação dos processos de mudança começa desde logo no recrutamento e nas competências que trazemos para a nossa organização. Não é por acaso que em 2020 uma das soft skills mais procurada foi a adaptabilidade, mais conhecida como agile e que passa exatamente pela capacidade de adaptação às novas exigências e mudanças no mercado de trabalho. De igual modo, a cultura organizacional, os valores, crenças e perceções vividos na organização são fundamentais para processos de mudança bem-sucedidos. Identificar e valorizar os comportamentos que melhor suportam as mudanças são essenciais se pretendemos ser mais ágeis e adaptáveis ao inesperado.