O fim anunciado dos sistemas tradicionais de avaliação de desempenho

A expressão avaliação de desempenho surge no final dos anos setenta, mas o processo é bem mais antigo. A primeira abordagem científica surgiu no início do sec. XX com a definição de padrões de avaliação de Frederick Winslow Taylor. Taylor desenvolveu o taylorismo, um método de organização do trabalho industrial cujo objetivo principal era aumentar a produtividade.

Este método caracterizava-se pela divisão de funções, pela especialização dos operários e pelo controlo rigoroso do tempo necessário para o desempenho de cada tarefa. Era, portanto, preciso garantir que os operários tinham elevados níveis de produtividade para responder às necessidades de uma economia, que começava a ser de escala.

Segundo estes sistemas de avaliação, os colaboradores com melhores índices de performance eram aqueles que trabalhavam mais horas e que mais contribuíam para o processo produtivo. O mindset industrial era repetitivo porque propunha que uma pessoa executasse sempre uma mesma tarefa até ser considerado um especialista. E, por isso, os sistemas de avaliação de desempenho foram-se desenvolvendo para responder às necessidades do mercado existente, sendo altamente benéficos para aqueles que apostassem na especialização.

Hoje em dia vivemos numa era de informação e de conhecimento (a chamada 4ª revolução industrial), na qual o capital humano é considerado o maior e mais valioso património de uma empresa.

Esta era caracteriza-se essencialmente pela valorização do conhecimento, da criatividade, da colaboração, da autonomia, da experiência e do talento, características bem diferentes daquelas que eram importantes na era industrial.

O mundo mudou, os mercados tornaram-se globais e os desafios das empresas são completamente diferentes e alteram-se a uma velocidade estonteante. A rentabilidade de um negócio já não está exclusivamente relacionada com a sua capacidade de produção, mas sim como a sua capacidade de inovar e de se adaptar constantemente às mudanças (quer de mercado, quer de tecnologia, quer de pessoas).

Em dezembro do ano passado, o World Economic Forum publicou as 10 competências que serão mais valorizadas em 2025. Vejamos:

1. Pensamento analítico e inovação
2. Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem
3. Resolução de problemas complexos
4. Pensamento crítico e análise
5. Criatividade, originalidade e iniciativa
6. Liderança e influência social
7. Uso de tecnologia, monitorização e controlo
8. Design de tecnologia e programação
9. Resiliência, tolerância ao stress e flexibilidade
10. Raciocínio, resolução de problemas e ideação

Analisando esta listagem parece-me claro que a performance das pessoas tem que passar a ser medida através de ferramentas muito diferentes daquelas que os sistemas tradicionais de avaliação de desempenho pressupõem.

Não deixa, por isso, de ser curioso que muitas empresas (algumas de grande dimensão e já preocupadas em se adaptarem à era do conhecimento) continuem a utilizar modelos e sistemas de avaliação de desempenho baseados em descrições funcionais, cuja avaliação é feita top-down apenas uma vez por ano. Ora, estes sistemas tradicionais de avaliação de desempenho já não fazem sentido porque foram pensados para um mundo com muita previsibilidade, em que as pessoas tinham um ou dois empregos na vida, em que as estruturas empresariais eram altamente hierarquizadas e os objectivos das empresas eram eminentemente anuais (hoje em dia podem mudar 4/5 vezes por ano). Esse mundo já não existe!

Precisamos de modelos mais ágeis, em que o feedback é contínuo e os colaboradores são avaliados por uma pluralidade de pessoas (chefia, colegas, clientes, fornecedores, etc.), várias vezes ao longo do ano consoante os projetos em que estão envolvidos. Só assim a avaliação de performance poderá continuar a ser um indicador fidedigno para tomar decisões (promoções ou reconversões, antecipar necessidades de recrutamento e/ou formação, etc.) e ser uma boa ferramenta de apoio à gestão de carreiras.

Susana Gonçalves

Psicóloga, HRBP e Especialista em Gestão estratégica de Pessoas