O Papel da Liderança nos Processos de Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é entendida como a “análise ordenada de cada ocupante de um determinado cargo, bem como do seu possível desempenho. O processo de avaliar uma pessoa não tem o objectivo de julgar ou averiguar a sua conduta, mas de avaliar as suas atitudes perante as suas funções e responsabilidades que assume, podendo auxiliar nos pontos de maior dificuldade e fazer relevar as características positivas” (LUIZARI, 2014).

A avaliação de desempenho é um tema que tem suscitado debates não só ao nível dos Recursos Humanos, bem como em diferentes áreas nas organizações, motivados por questões voltadas ao uso desta métrica para a promoção e desenvolvimento de talentos. Com efeito, o sucesso da implementação da avaliação de desempenho nas organizações está inelutavelmente relacionado com a preponderância que esta assume diante da liderança.

Por conta das exigências actuais no mercado de trabalho, os critérios de avaliação de desempenho são adoptados por forma a garantir imparcialidade nas promoções e progressões de colaboradores e criar os seus planos de desenvolvimento, em linha com as necessidades e estratégia da organização.

A avaliação de desempenho não só se limita a aferir se os trabalhos foram entregues a tempo e com a melhor qualidade.

Ela ajuda a dar uma melhor orientação de acordo com as necessidades de cada colaborador, a conhecer os pontos fortes e fracos e a redimensionar comportamentos que poderão culminar no crescimento da organização. Dependendo dos desafios enfrentados pela organização, novas competências serão exigidas aos colaboradores, pois estes são chamados a estar em constante autodesenvolvimento.

Nisto, as organizações são obrigadas a alinhar-se às exigências que o mercado traz e, como a organização é constituída pelos colaboradores, é necessário que se encontre uma forma para a avaliação do desempenho dos seus colaboradores tendo em conta as pessoas e o seu bem-estar. O gestor pode optar pela avaliação por competências, que podem ser técnicas (hard skills), comportamentais (soft skills) ou de conhecimentos.

A falta de transparência nos processos de avaliação pode tornar-se num rastilho para a insatisfação dos colaboradores, pelo que é importante que os critérios que efectivam a avaliação sejam claros. A questão é, até que ponto estamos preparados para esses desafios naquilo que bem sabemos fazer? Existem igualmente algumas inquietações relativas ao processo de avaliação, no que diz respeito à forma como são colocadas as evidências nos pontos fortes e pontos de melhoria. Será este um método utilizado para o benefício da própria organização?

No âmbito do desenvolvimento do pessoal da organização, a avaliação de desempenho surge como um meio para a adopção de resultados fiáveis sobre o que está bom e o que precisa de ser melhorado no desempenho individual e resultados adquiridos durante um determinado período. Não basta só que se atinjam os resultados, os pontos a melhorar fazem toda a diferença, pois é através destes que podemos corrigir e aperfeiçoar a nossa performance no alcance dos objectivos, tanto da organização como do próprio colaborador.

A avaliação de desempenho, como qualquer outra ferramenta de gestão de recursos humanos, somente será efectiva se for coerente com a Cultura de Serviço da organização e com os seus objectivos estratégicos. Por isso, o papel do líder é fundamental. Não apenas porque será o principal avaliador, mas porque precisa de ter uma atitude que não favoreça, positiva ou negativamente, a avaliação que será realizada.

Avaliar é uma necessidade praticamente obrigatória, já que, somente através dela, é possível identificar desempenhos abaixo do desejado, o que se pode fazer para melhorar tais desempenhos e, principalmente, fornecer ferramentas para a melhoria referida. Isso é extremamente importante porque, como sabemos, o colaborador que faz o seu trabalho de maneira eficaz e eficiente, fará automaticamente a organização ter mais eficiência e os resultados serão melhores.

Um outro ponto, não menos importante, é que o líder deve perceber os seus erros nesses processos de avaliação e corrigi-los. Se não o fizer, colocará em risco o clima da sua organização, abrindo portas para conflitos no seio organizacional e desmotivação.