O que realmente significa o RH ÁGIL, e porque as organizações precisam deles?

RH Ágil - comunicaRH

Quando falamos em Recursos Humanos Ágeis estamos muito longe de mencionar apenas a aplicação dos princípios e valores do Manifesto Ágil à área de Recursos Humanos….

Também não estamos a tentar propagar uma moda ou nova tendência de gestão corporativa!

Quando repetidamente gestores e gurus de liderança pelo mundo fora mencionam a necessidade de aplicação da metodologia Agile à área de gestão de pessoas isso significa na prática: a adoção de procedimentos mais flexíveis, revisão rápida do número de patamares hierárquicos dentro das empresas, abandono dos títulos e status quo dentro das organizações, flexibilização dos processos decisórios tornando-os mais céleres; estruturação de processos de retenção de talento baseados em projetos e resultados; formação e criação de equipas multidisciplinares com profissionais capazes de tomar decisões autonomamente; e sim significa preocupar-se com o bem estar dos colaboradores; motivação intrínseca e sustentabilidade das relações laborais (entendidas como um balancear entre as necessidades individuais do colaborador e da empresa).

Este modelo de gestão de pessoas é ainda o modelo onde os processos de recrutamento se fazem com base nos conhecimentos demonstrados na prática, através de simulações práticas e case studies, e não com base em currículos que nada comprovam sobre a pessoa que se pretende contratar.

Tornar os RH Ágeis importa tornar este departamento mais leve, com apoio aos processos digitais, mas importa acima de tudo deixar que os gestores de recursos humanos possam ter tempo para se preocupar com o desenvolvimento das suas pessoas; e não passem a maior parte do seu tempo de trabalho absorvidos por processos administrativos (tantas vezes inúteis), e com pouco foco nos resultados, ou no valor que possam gerar para a empresa.

O RH ÁGIL é o encarregado da difusão da nova cultura organizacional, mas acima de tudo, de ajudar a fomentar um novo mindset altamente assente na transparência, comunicação e segurança psicológica no trabalho.

Três pressupostos de difícil execução, ao qual se juntam outros como a constituição de equipas com ausência de títulos e onde imperam os modelos de holocracia (este modelo diz nos que a pessoa que deve decidir em determinada circunstância é aquela que possui mais conhecimento e expertise sobre o assunto), onde todos podem ser líderes a qualquer momento.

Perante estes pressupostos de gestão organizacional, cabe perguntar quantas organizações estão realmente prontas para este género de modelo de gestão no seu Capital Humano? Muito poucas…

Quando após o Covid, todas as organizações despertaram para o Agile é importante salientar que ser e fazer Agile são conceitos altamente diferentes: fazer implica o uso de determinadas frameworks (como o Scrum ou o Kanban) como ferramentas de trabalho; já Ser implica criar e implementar uma cultura organizacional que vá em linha com os valores e princípios do Manifesto Ágil.

Não podemos repetidamente dizer que queremos ser ágeis, e almejar resultados acima da média e os lucros, sem abdicar do nosso apego às regras, ao controle, da inflexibilidade, dos planos rígidos que não se ajustam às exigências da vida. Como diz o ditado: “não podemos esperar resultados diferentes, fazendo as mesmas coisas.”

Os recursos humanos precisam de tornar-se ágeis para que as culturas organizacionais mudem… para que as tabelas salariais possam ser públicas e transparentes como impera nas empresas ágeis; para que os processos de avaliação de desempenho olhem ao esforço e não apenas aos resultados; e para que deixe de ser importante controlar horários de trabalho e passe a dar se mais importância ao ritmo pessoal de trabalho de cada um.

Esta é a verdadeira revolução ágil no capital humano: a sustentabilidade de relações no trabalho traduzida no respeito pelos valores e propósitos de cada um em sintonia com os objetivos estratégicos macro de uma organização, harmoniosamente encaixados numa cultura organizacional que promove a diversidade de pensamento (porque acima de qualquer outra esta é a que mais interessa, já que sem ela nunca haverá inovação!); e que respeita o ritmo, o tempo, a energia e a forma de trabalho de cada colaborador, dando lhe ampla autonomia para ser quem é, e para que possa assim moldar o seu trabalho aos resultados que lhe são impostos alcançar, tornando este processo tão intuitivo que existe uma natural ambição de lá chegar, acima de qualquer obrigação ou descritivo de funções.

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