Gustavo Mançanares Leme

Executivo de RH | Board Member

O mundo mais dinâmico e fluído fez e fará o RH se reposicionar.

Como entusiasta de temas que envolvem sobre Gente, Gestão, Inovação e Futuro, participo ou me conecto frequentemente com os conteúdos e tendências que são apresentados nos maiores eventos que tratam destes temas no Brasil e no mundo, e me abasteço de informações diariamente em grupos de profissionais de diferentes áreas / formações, que compartilham insights, melhores práticas, cases, literaturas, pesquisas … novidades em geral.

Dentre os vários motivos que me levam a participar destes eventos, das trocas e das rodas de conversas, e que tanto estimulo meus colegas a terem a mesma prática, são:

  • A oportunidade de criar projetos colaborativos;
  • Provocações que poderiam me ajudar a quebrar modelos mentais fixos;
  • Ampliação do nosso conhecimento em soluções de aprendizagem;
  • Aprender com novos olhares, identificando diferentes caminhos para o melhor gerenciamento de carreiras, num mundo de pura muVUCA (“muito” VUCA);
  • Discutir mais os projetos e programas geridos pelo RH, frente à experiência do colaborador (Employee Experience – EX);
  • Provocar reflexões sobre os desafios de consolidar, criar ou manter uma cultura de inovação, de mudança, mais flexíveis e inteligentes nas organizações;
  • Entender dos novos modelos de negócios, das novas tecnologias e de comportamentos / hábitos dos consumidores.

Por traz dos motivos acima citados, existem alguns desafios que entendo que área de Recursos Humanos precisa criar novas e diferentes soluções urgentes, e que destaco abaixo:

  1. Como gerar valor por meio das suas entregas na cadeia de valor das suas organizações?
  2. Como apoiar o desenvolvimento dos gestores ou líderes / influenciadores organizacionais para a autogestão das suas carreiras e por consequência melhorar / alavancar a carreira dos seus liderados e dos respectivos times?
  3. Como melhorar a experiência da jornada dos funcionários (Employee Experience) e dos candidatos a trabalhar em nossas organizações, ao longo das diferentes etapas dos processos existentes?
  4. Quais os possíveis caminhos para fortalecer ou criar uma Cultura de Aprendizagem e “Desaprendizagem” Organizacional?
  5. Quais as melhores estratégias para se introduzir o data mining e inteligência de dados, dentro do RH, favorecendo a introdução de novos processos e tecnologia, e melhorando a tomada de decisão do negócio, como People Analytics (mas não só “ele”)?
  6. De que forma gerar mais iniciativas para a solidificação / criação de um banco de talentos com maior preparo e maior número de capacidades / habilidades instaladas?

O que também noto com recorrência dentro das inúmeras interações e reflexões que os encontros me proporcionam, são as aberturas de alguns caminhos, que podemos potencializar para solucionar os desafios anteriormente levantados:

  • Introduzir e aumentar a frequência, dos espaços de micro de aprendizagem (autoaprendizagem), alinhados aos temas e projetos de maior relevância, no momento, para a organização;
  • Identificar e valorizar os talentos que trazem maior velocidade para as mudanças culturais necessárias, e que respeitam a cultura organizacional vigente ou se conectam com a cultura desejada;
  • Atuar com pesquisas Pulsos (frequentes), analisando o ambiente, a cultura, tecnologia, nível de engajamento, alinhando as expectativas das pessoas do lado de dentro e de fora das organizações;
  • Ampliar a base de coleta de informações, normalmente não valorizadas, das pessoas dentro e fora das organizações;
  • Aprender a utilizar as redes sociais para gestão de aprendizado e comunicação, dentro e fora das empresas;
  • Ampliar os espaços e o tempo utilizados no processo de diálogo organizacional, seja entre líderes e liderados, ou ainda entre times, pares, clientes e fornecedores;
  • Ampliar o presenteísmo e a simplicidade organizacional;
  • “Abusar” na execução de projetos “pilotos” / testes organizacionais, para minimizar riscos e ampliar aprendizado / experiência;
  • Fortalecer a rede de relacionamento mediada por plataformas de tecnologia, sem enfraquecer / ou eliminar o “face a face”;
  • Encontrar profissionais que valorizam e fortalecem a Proposta de Valor ao Colaborador (EVP) da organização;
  • Cruzar mais os resultados das entregas / das suas ações / dos seus projetos com geração de valor da empresa, revendo assim os seus principais Key Performance Indicator.

Quando nestes eventos ou trocas, se discute quem mais deve apoiar estes movimentos do “novo” RH dentro das organizações, as respostas são unânimes em destacar principalmente:

  • Os líderes da Diretoria Executiva da organização;
  • Os embaixadores / influenciadores / talentos organizacionais, que muitas vezes não têm poder / autoridade / hierarquia, mas têm muita influência nos movimentos organizacionais;
  • A Governança Corporativa, representada pelo Comitê de Pessoas e Conselho de Administração.

A consequência da não resolução dos desafios de RH acima citados é a geração problemas organizacionais, que na sua maioria se refletem em:

  • Perda de Talentos;
  • Perda de Geração de Conhecimento que gera novas soluções de problemas e inovação;
  • Perda da Agilidade da mudança;
  • Perda da Competitividade Organizacional.

Concluindo este processo reflexivo que as experiências e encontros me proporcionam, compartilho alguns insights que podem auxiliar a lidar com todos os dilemas por este texto trabalhados.

  • Melhore o processo de integração / on boarding, conduzido pela liderança e alta gestão;
  • Atue não apenas pensando PELOS funcionários, mas COM os funcionários (Design) … envolva-os no processo de construção e decisão;
  • Crie modelos de gestão de talentos ON DEMAND;
  • Atue com base na HEUTAGOGIA / ANDRAGOGIA / LIFELONG LEARNING / ON LEARNING;
  • Oportunize aprendizados em LABs, assim como utilizar a aprendizagem blended;
  • Conecte as ações com da área de RH com a geração de valor na cadeia de valor da empresa;
  • Crie projetos de crescimento e aprendizagem baseados no conceito de ÓRBITA;
  • Faça os valores / cultura da sua organização, SER percebida e não declarada;
  • Crie ações que ajudem a sua empresa ganhar “tração” na velocidade da mudança;
  • Entenda e conheça mais os seus funcionários;
  • Introduza PEOPLE ANALYTICS na gestão de pessoas;
  • Faça com que o RH se aproxime e muito da tecnologia e se possível seja um HUB de HRTechs.

Interessante é que todos os caminhos neste texto, não vão fazer o RH se extinguir, pelo contrário ele passará a ser ainda mais importante para as organizações neste mundo presente e no futuro, onde as pessoas passaram a ganhar ainda mais relevância.

Sem dúvidas este caminho traz urgência na revisão e reestruturação desta essencial área organizacional, e deve contar com o apoio incondicional das demais pastas e de todos os executivos, pois RH não é apenas um departamento.

Certamente com isso, o mindset de nós, profissionais da área de Recursos Humanos, além das estruturas, políticas, processos, programas e as estratégias de gestão e roadmap das pastas, como Treinamento & Desenvolvimento, Educação Corporativa, Universidade Corporativa, Talent Aquisition, Gestão de Talentos, Cultura, Mobilidade & Performance & Remuneração, Folha de Pagamento e Business Partner terão que ser urgentemente reinventados e seus papéis revisitados.


Sobre o autor:

Gustavo Mançanares Leme – Executivo de RH no Brasil, Board Member e Mentor de Startups, com experiências em processos de transformações culturais e turn around de modelo de negócios. Estrategista e especialista em práticas de excelência em desenvolvimento e performance organizacional.

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