O trabalho remoto pode colocar em causa o comprometimento?

A atual crise pandémica veio acelerar uma nova alteração do local de trabalho: o local de trabalho híbrido, que se divide entre o trabalho remoto e o trabalho presencial. É momento de refletir se o trabalho remoto pode colocar em causa o comprometimento dos colaboradores.

Estudos da Global Workplace Analytics, em 2019, indicaram que 42% dos colaboradores, que já praticavam um modelo híbrido, tinham intenções de intensificar a frequência do trabalho remoto, e mais de 50% dos colaboradores, que apenas praticavam trabalho presencial, pretendiam iniciar trabalho remoto.

O Estudo “Lar Doce Escritório”, envolvendo 1341 indivíduos e 124 organizações em Portugal, revela que 92% das empresas inquiridas indicam que o trabalho remoto não vai acabar, salientando que a abordagem híbrida será a nova tendência que agrega as características humanas às expectativas dos colaboradores e os interesses das empresas.

Finalmente, o trabalho remoto ganhou o seu espaço e com uma relevância ímpar, sendo apontado, de forma unânime, como umas das tendências de RH para 2021, existindo já a preocupação de preparar os líderes para um novo futuro, onde parte da força de trabalho pode estar em trabalho híbrido ou apenas em trabalho remoto.

Apesar de ainda não ser possível estudar os efeitos do trabalho remoto a longo prazo, é possível prever que este modelo de trabalho aumenta o distanciamento, consequentemente amplia o risco da diminuição do comprometimento do colaborador e provoca a erosão da cultura organizacional. Por outro lado, a diminuição do comprometimento fará o colaborador estar mais disponível para aceitar outras propostas.

A liderança é a estratégia que pode marcar a diferença, principalmente se existir o foco nas seguintes áreas, que complementam:

1. Comunicar de forma consistente, frequente e transparente.

É fundamental que os líderes preservam uma comunicação consistente e frequente, de modo a mitigar o distanciamento. Seguem-se algumas dicas:

Estabelecer uma rotina semanal de reuniões, com uma agenda previamente determinada para garantir eficiência e produtividade;
Realizar reuniões curtas para não fatigar os colaboradores;
Recorrer ao uso de plataformas digitais para disponibilizar os assuntos tratados nas reuniões, as tarefas a cumprir e os responsáveis por cada tarefa (exemplos: canal do Slack, Trello, Asana, JIRA, Wunderlist, Todoist, Office 365 Planner, KanbanFlowf, entre outras);
Dinamizar um feed de notícias ou blog da organização no portal interno ou portal do colaborador;
Manter os colaboradores informados e atualizados sobre a situação económico-financeira da organização, porque as dúvidas sobre a sustentabilidade da empresa são uma fonte significativa de stresse e ansiedade nos colaboradores.

2. Manter as equipas produtivas e comprometidas.

Os líderes são os principais responsáveis por manter uma cultura organizacional que inspire e envolva os colaboradores, de aumentar o foco, o alinhamento e a colaboração, de estimular a aprendizagem e o crescimento individual e em equipa.

Estes ingredientes de sucesso podem dissipar-se em equipas que se encontrem em trabalho remoto. Neste sentido propõem-se:

• Realizar reuniões curtas e frequentes, que promovam o foco, o comprometimento e o alinhamento;
• Disponibilizar variedade de ferramentas e recursos digitais que estimule a interação entre as equipas e promova o entusiasmo;
• Incentivar as equipas a partilhar conhecimentos e práticas recomendadas;
• Criar uma plataforma que fomente a partilha de histórias de sucesso.

3. Promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

O trabalho remoto apresenta algumas desvantagens pois facilmente se perde a estruturação de um dia de trabalho. Tal acontece por não existirem deslocações obrigatórias, os horários tornam-se mais flexíveis, entre pausas e rotinas domésticas, criando a perceção que se trabalha mais horas.

Com o telefone e o computador sempre ligados e prontos a responder a qualquer solicitação, surge assim associada a dificuldade em “desligar” das tarefas profissionais, colocando em causa o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.

Deste modo, a liderança tem um papel fundamental na promoção do equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, procurando:

Estimular e apoiar cada colaborador a desenvolver a estrutura do seu dia de trabalho e determinar limites de início e de fim do horário de trabalho;
Reservar tempo para conhecer cada colaborador da sua equipa e analisar o que funciona melhor para cada elemento. No trabalho presencial é possível implementar regras e rotinas comuns a todos os elementos da equipa, mas no trabalho remoto esta tarefa torna-se difícil. O facto de os colaboradores estarem em locais diferentes, permite que cada colaborador crie as sua próprias regras e rotinas;
Promover, ao longo da semana de trabalho, momentos de pausa e convívio entre os elementos da equipa. Por exemplo, a “pausa do café” ou a “hora do almoço” mantém a proximidade e a interação, embora seja de modo descontraído.

Líderes que mantêm as suas equipas coesas, comprometidas e conectadas durante este período tão desafiante serão responsáveis por equipas e organizações mais resilientes e preparadas para enfrentar o futuro pós-pandémico.