PNL – programação neurolinguística ou a fórmula da excelência humana

Paula Trigo na comunica RH

Se já ouviu falar de Programação Neurolinguística – PNL, certamente terá ficado curioso em relação ao enorme potencial desta abordagem ao desenvolvimento humano.

A PNL é hoje considerada a tecnologia de excelência do séc. XXI para todos quantos pretendam tornar-se mais eficazes a nível da sua programação mental e entrou, definitivamente, na hierarquia de prioridades formativas de pessoas e organizações.

Importa perceber o que é, o porquê desta tendência, bem como qual o seu contributo para a melhoria tão significativa que tem vindo a evidenciar nos processos de comunicação humana, quer a nível intra, quer a nível interpessoal.

O ponto de partida da PNL – qual é a diferença que faz a diferença entre comunicadores que produzem resultados brilhantes e outros que são apenas medianos ou medíocres?

A PNL – Programação Neurolinguística surge em meados dos anos 70 na Califórnia, resultando de um encontro de vontades entre John Grinder, à época Professor Assistente do Departamento de Linguística da Universidade da Califórnia e profundo conhecedor da gramática transformacional de Chomsky e da semântica de Korzybski, e Richard Bandler, especialista em matemática, computadores e estudante de psicologia. A questão que motiva a investigação de Bandler e Grinder foi o estudo de profissionais da época que eram considerados comunicadores de excelência e que criavam condições para potenciar mudanças positivas profundas em pessoas e em situações tradicionalmente designadas como “difíceis”.

A modelagem esteve, assim, na base da criação da PNL. Observar e mapear a estrutura de pensamento, o comportamento, a fisiologia, as crenças e valores, os estados internos e as estratégias adotadas por pessoas bem-sucedidas para, posteriormente, codificar essa informação, disponibilizando-a a todos quantos quisessem obter os mesmos resultados foi o mote para o desenvolvimento desta abordagem ao desenvolvimento humano.

O que é a PNL?

Existem inúmeras definições de PNL.  Entre as definições mais clássicas de PNL, encontram-se as dos seus fundadores, Richard Bandler que a define como “o estudo da estrutura da experiência subjetiva do ser humano e o que se pode fazer com isso” e John Grinder que a define como “o processo de criação de modelos de excelência através da modelagem. A modelagem é a atividade complexa de captura, na forma de um código de aprendizagem transferível, das diferenças que fazem a diferença entre uma pessoa ou grupo excelente e um médio.”

Na prática a PNL estuda a forma como a realidade (objetiva) é captada e filtrada pela nossa neurologia, gerando uma determinada perceção da realidade (representação interna). Essa perceção da realidade, está, naturalmente, “contaminada” pelos filtros percetivos de quem a perceciona (órgãos dos sentidos, linguagem, memória, decisões e experiências prévias, valores e crenças, metaprogramas, entre outros) e gera uma programação mental composta por pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos que, por vezes, pode não ser a mais potenciadora para a pessoa. Na base do trabalho com a PNL está a ideia de que, mapeando essa informação, é possível identificar a estrutura por detrás das respostas e padrões limitantes de cada pessoa e alterá-los, eficazmente, reprogramando-os para outputs emocionais e performances mais potenciadoras.

Fazendo uma analogia com o mundo da Informática de onde a PNL recebeu enormes influências conceptuais, imaginemos que a nossa mente é como um CPU (Central Process Unit) de um computador, onde se instalou um determinado software por exemplo de processamento de texto. Nesse softaware, tal como na nossa mente, é possível escrever, apagar, reescrever, reorganizar, mudar conteúdo, a forma e estrutura da informação, entre inúmeras outras possibilidades, sempre que isso possa melhorar a qualidade de vida das pessoas.

Sou responsável pela minha mente e, portanto, pelos meus resultados

O ser humano é, naturalmente, um ser pensante. Muitas vezes, no entanto, o nosso pensamento não é o mais positivo ou potenciador para os desafios que enfrentamos na vida.

Como geramos os nossos pensamentos? Em regra, resultam de processos de transferência, consciente, de informação que depois é “arquivada” no nosso inconsciente. Se imaginarmos, de novo, a metáfora do computador e do software de processamento de texto, a ação de escrever, reescrever, apagar ou gravar um documento é consciente e é visível para nós, no ecrã, mas o processamento da mesma no backoffice não é um processo consciente. O mesmo acontece connosco quando temos a tendência de ter uma atitude menos positiva em relação à vida ou quando temos pensamentos menos positivos – estamos em modo de piloto automático, sem perceber muito bem o que nos leva a esse tipo de comportamentos. A PNL vai permitir identificar e alterar esses padrões inconscientes de pensamento e de ação, para gerar mudança positiva na vida do indivíduo.

E qual o relevo destas mudanças? Está cientificamente provado que pessoas negativas sofrem de mais doenças, mais depressões e maior isolamento social e que esse comportamento tem um poderoso efeito de repelente social e comercial.

Na dinâmica empresarial a atitude positiva favorece a concretização dos negócios e a durabilidade das parcerias comerciais o que é determinante para a concretização dos objetivos das empresas e para uma competitividade acrescida no mercado.

Todo o comportamento tem, na sua origem, uma intenção positiva

Bastante desafiador, este pressuposto da PNL convida-nos a investigar para além do comportamento observável. Na base do mesmo está a convicção de que o comportamento é só uma ínfima parte do todo que o ser humano representa e que todos os comportamentos têm uma intenção positiva para o próprio. Um bom exemplo é o líder atarefado que trabalha 14, 15 ou 16 horas por dia e que, quando questionado sobre porque não delega algumas funções na sua vasta equipa responde que o trabalho é demasiado importante para ser delegado. Por detrás deste tipo de comportamentos de não delegação ou até de alguma agressividade por parte de alguns líderes e chefes para com as suas equipas, estão sentimentos de insegurança dos próprios, medo de serem substituídos ou de perderem o poder que detêm. Se formos ainda mais fundo investigar qual a intenção positiva que aqueles comportamentos protegem, acabamos por descobrir que protegem a identidade da pessoa, a sua salvaguarda, a sua preservação e muitas vezes também da sua família. O trabalho que se faz em PNL passa por consciencializar a pessoa desses padrões que a estão a limitar, encontrando alternativas de comportamento mais ecológicas que satisfaçam a mesma intenção positiva.

Do ponto de vista empresarial, o potencial e o impacto da mudança quando se trabalham estas questões com líderes de equipas a fundo é incomensurável, conduzindo à consolidação de culturas organizacionais assentes em mindsets de abundância, cooperação, partilha e prosperidade.

Errar não existe, só existe feedback

Do ponto de vista da PNL, qualquer resultado resulta de um conjunto de operações/ações que têm na base uma determinada estratégia mental, ou seja, todo o resultado é isso mesmo – apenas um resultado. Competência e incompetência por exemplo, à luz da PNL, são somente resultados.

Socialmente convencionou-se designar por “erro” o resultado diferente do esperado e na cultura ocidental, somos programados para evitar o erro a todo o custo pois existe a crença de que errar é mau, que é sinónimo de fracasso

Do ponto de vista organizacional, a organização que aponta o dedo e que pune o erro, perde uma enorme oportunidade de aprender com ele para além de se empurrar para uma pretensa zona de segurança em que já não há margem para erro pois não se arrisca com medo de errar. E muitas vezes confundimos esta zona de segurança com competência ou com experiência profissional, quando na prática se trata de uma zona sem recursos, onde a criatividade, a inovação, a experimentação do novo, do diferente, não têm lugar. Usando a metáfora do futebol, a única forma de garantir que não se falha um penalti, é nunca arriscar marcá-lo.

Ao invés, a organização que olha para o erro como um resultado distinto do que pretendia alcançar, possui uma enorme vantagem competitiva. Antes de mais, aprende que a ação que empreendeu com vista a um determinado objetivo não é a ação adequada para o alcançar e sabe agora que se pretende um resultado diferente, terá que procurar soluções e caminhos alternativos. O erro é neste caso, um pré-requisito para o sucesso. E o pretenso “fracasso” afinal redundou em aprendizagem e experiência, que permitem, de imediato, reajustar a rota e navegar para outros mares.

Urge, pois, que as nossas organizações evoluam no sentido de desenvolver culturas de aprendizagem que proporcionem aos seus colaboradores contextos seguros para o “fracasso”. Fazê-lo, é alterar completamente o mindset vigente, incentivando processos de tentativa e erro, assunção de riscos e externalização da criatividade, ingredientes básicos de inovação.

Para quê treinar os seus colaboradores em habilidades de comunicação intra e interpessoais?

Para promover ambientes organizacionais saudáveis e estáveis, compostos por pessoas que possuem um bom nível de autoconhecimento e de gestão dos seus programas mentais e emoções e que, por esse facto, estão mais apetrechados para a colaboração e cooperação com os seus pares.

Conhecermo-nos é, definitivamente, passar para o lado da causa nas nossas vidas. Deixarmos de utilizar justificações externas para programações internas e percebermos que, no limite, somos responsáveis por todos os resultados atuais das nossas vidas, seja por ação, seja por omissão. O bom disto tudo é que tudo é passível de mudança e, quando nós mudamos, tudo à nossa volta se reorganiza sistemicamente, e muda também.

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