Porque não pensar diferente e fazer diferente?

E se nesta mudança de era em que vivemos a criatividade for mais importante que o conhecimento?(Wesley Silva)

Todos nós procuramos soluções para os problemas (desafios) que enfrentamos, seja no campo pessoal, profissional ou social sendo a comparação uma estratégia possível para se avaliar o valor daquilo que fazemos. No entanto, o benchmarking como ferramenta fundamental e valiosa para análise das melhores práticas usadas por organizações ou empresas do mesmo setor não garante o sucesso por si só.

Um desafio relevante com que nos deparamos hoje nas organizações está associado à alta rotatividade dos seus recursos humanos a qual, fazendo parte da rotina das organizações, merece uma análise estratégica em termos de RH.

Há mesmo que pensar e fazer diferente.

A elevada Taxa de Rotatividade (Turnover) que se atinge nos dias de hoje a níveis nunca vistos, faz com que as organizações vivam “preocupadas” com esta nova realidade do mercado de trabalho. Não havendo receitas pré-definidas nem soluções ideais para reverter este alto Turnover, sempre influenciado por questões internas e externas, exige-se aos RH uma abordagem diferente.

Pese embora alguns setores de atividade (RH, IT e Construção), tenham vindo a demonstrar uma tendência decrescente da disponibilidade para mudar de emprego, verificamos uma tendência claramente crescente noutros setores (Retalho, Logística, Energia). É aqui que somos invadidos por uma ampla panóplia de estratégias para a resolução deste problema (desafio) cada vez mais exigente: horário e trabalho flexível, disponibilização de benefícios sociais (fringe benefits), semana de trabalho de quatro dias (que apesar de estar a dar os primeiros passos alguns indicadores não são os esperados), planos de carreira, formação e um pacote (pack) de outros benefícios adaptados às necessidades de cada um, entre outros.

Todas estas estratégias que seguramente trazem benefícios, funcionam eficazmente em muitas situações, mas não em todas as organizações. Muitas das vezes não com índices esperados e nem com o ROI ambicionado. Verdadeiramente importante e decisivo, e esse é mais um desafio relevante para os decisores de RH nas organizações, é ser-se capaz de encontrar formas de compensação que sejam percecionadas por cada um de forma positiva.

Porque não contratar profissionais experientes mesmo em outros setores de atividade?

Profissionais maduros ainda disponíveis para aprender e sobretudo para servirem de modelo de aprendizagem/ensinar?

Porque não trazer pessoas com visões e experiências profissionais diferentes? Porque não privilegiar as competências humanas (human skils) capazes de mobilizar os colaboradores nas mais distintas situações e não apenas os níveis de desempenho?

Porque não ter uma liderança emocional voltada para a pessoa? Porquê forçar as pessoas aos objetivos e não ajustar os objetivos às pessoas (sejam eles pessoais ou organizacionais)?

As pessoas vão continuar a sair das organizações em busca de novas oportunidades, isso é inevitável. O estimulante desafio que se apresenta hoje aos RH é serem capazes de conseguir que os colaboradores se sintam motivados e estimulados a permanecer e a produzir nas suas organizações. Como tal, exige-se que se trabalhe os dois momentos. Pensando diferente e fazendo diferente.