Recrutamento 50+
Uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) com a Aging Free Fair (2019)[1], mostrou que a percepção dos líderes em relação aos profissionais com 50 anos ou mais se relaciona com grande barreira à incorporação de novas tecnologias, resistência às mudanças e dificuldade no reconhecimento de lideranças mais jovens.
O mesmo estudo, no entanto, aponta também percepções muito positivas fundamentadas no conhecimentos técnicos e experiência adquirida ao logo da carreira, representando maior senso de responsabilidade, comprometimento, fidelidade, capacidade analítica e visão ampliada, que enriquecem as formas de resolver problemas.
Com relação a adoção de políticas de recursos humanos relacionadas às práticas direcionadas aos profissionais mais velhos, em uma escala de 1 até 6, as empresas participantes apresentaram um índice de 2,2. Há grande evidência para a prestação de serviços de maneira flexível, após a aposentadoria, mas ausência de modelos diferenciados de carreira e programas de preparação para aposentadoria, com a inclusão de projetos de atividades de consultoria/mentoria.
Em que pese as posições apresentadas, o envelhecimento da população, no Brasil e no mundo, será fator impulsionador para que empresas revejam suas políticas e práticas, principalmente àquelas que estiverem voltadas aos processos seletivos ou mesmo na manutenção e retenção desses profissionais em seus quadros, por estratégias variadas de gestão e valorização de pessoas.
O gráfico “Recrutamento e Seleção” demonstra a resistência nos processos seletivos de pessoas com 50 anos ou mais de idade, apesar dos respondentes acreditarem que profissionais mais velhos apresentam maior capacidade de solução de problemas.
O fato é que a resistência ou o preconceito em relação à idade, ganha espaço com diferentes contornos, o tema vem sendo objeto de debate na mídia e nas diversas redes sociais, mobilizados por lideranças corporativas que passam a apresentar seu ponto de vista sobre o assunto. E assim companhias mais alinhadas às tendencias do mundo do trabalho, reavaliam suas práticas.
Recrutamento 50+ e as Mulheres
No mês em que se comemora o Dia Internacional da Mulher, não poderíamos deixar de refletir sobre a realidade da mulher no mercado de trabalho, sobre o recrutamento e retenção das profissionais mais experientes.
Na maturidade a resistência contra a mulher é maior, considerando o tabu do envelhecimento, os aspectos relacionados a aparência ou ainda a maternidade. Quem nunca ouviu um comentário, “Nossa! Nem parece que você tem essa idade”, “Você optou por deixar seus cabelos grisalhos?” ou “Um filho no auge da carreira?” Aspectos que são muito valorizados nos processos seletivos e, assim como a carreira muitas vezes é afetada pela maternidade, o envelhecimento atinge de igual forma as mulheres, principalmente com a presença incontrolável das alterações hormonais.
Uma matéria da Revista Forbes de julho de 2022[2] “A nova mulher de 50: profissionais maduras abrem espaço no mercado”, destaca um episódio do seriado “Borgen: O reino, o poder e a glória”, que com certeza é vivido por muitas mulheres nos ambientes corporativos, referente à oscilação hormonal ligado ao etarismo.
(2)No seriado a ex-primeira ministra da Dinamarca, Birgitte Nyborg, começa a transpirar excessivamente em uma reunião importante com a nova chefe de estado, dez anos mais jovem. Por causa do calor, Birgitte deixa a sala e vai ao banheiro se refrescar – e com isso perde parte importante da discussão. Nada se diz sobre o assunto, mas fica claro que a ministra está passando por uma típica crise de calor da menopausa.
Precisamos estar conscientes que, os próximos anos reservam uma importante alteração sociodemográfica, com estimativa de que em 2040[3] a força de trabalho, especialmente no Brasil, representará 57% na faixa etária de 45 anos ou mais.
Culturalmente, também será importante repensarmos os estereótipos associados às mulheres de 50 anos ou mais, a imagem da profissional que se aposenta e passa a aproveitar a vida doméstica é irreal, hoje observa-se grande vitalidade para a atividade laborativa como maturidade para o enfrentamento de imprevistos. Afastá-las do mercado de trabalho ou dificultar sua movimentação e crescimento pode gerar impactos econômicos e sociais de curto e, principalmente, a médio e longo prazo.
Estimular a manutenção e reinserção da mulher com 50 anos ou mais de idade se torna fundamental. Conhecer este grupo etário, compreender suas necessidades e expectativas, deve fazer parte da agenda estratégica de Recursos Humanos, com modelos diferenciados para as políticas de recrutamento e seleção. Práticas de contratação e desenhos de carreira, programas de integração e a valorização de equipes diversas e multigeracionais, como forma de entregar valor e garantir a perenidade das organizações.
Para nós, mulheres de 50 anos ou mais, compete ter a responsabilidade de adquirir novos conhecimentos, manter-se atualizada, explorar oportunidades, buscar o autoconhecimento e desenvolver a autoestima.
[1] “Pesquisa sobre envelhecimento nas organizações e a gestão da idade” – Acesso março/2023: https://eaesp.fgv.br/sites/eaesp.fgv.br/files/u68/pesquisa_fgvbrasilprev.pdf.
[2] “A nova mulher de 50: profissionais maduras abrem espaço no mercado” – Acesso março/2023: https://forbes.com.br/forbes-mulher/2022/07/mulheres-50-estao-ganhando-espaco-no-mercado-e-combatendo-o-etarismo/
[3] Por que é preciso considerar pessoas 50+ na estratégia da força de trabalho? – Acesso março/2023: https://www.ey.com/pt_br/workforce/pessoas-com-mais-50-anos-forca-de-trabalho – file:///C:/Users/User/Downloads/ey-ebook-etarismo-vf.pdf
Relacionados
Sobre a importância da coerência na comunicação
Sage distingue em Lisboa os parceiros que mais se destacaram no seu ecossistema ibérico
KWAN oferece um ano de propinas a estudante universitário
O que é que as empresas têm a ver com o futebol?
Puratos acelera indústria alimentar em Portugal através da inovação
Ana Athayde é a nova Global Head of Transformation & Strategy da Foundever
