Pedro Branco

Diretor da Header™. Após 19 anos no seio das organizações – foi gestor de pessoas em Portugal e Espanha – Assume em 2020 a função de Business Director da Header Top Executive Hunters, criada pelo Grupo Talenter™.

O Francisco é engenheiro e um executivo de sucesso. Trabalhou em excelentes empresas a nível nacional e internacional e construiu uma carreira ímpar.

Correu mundo em projetos muito aliciantes, aprendeu vários idiomas e conheceu inúmeras pessoas interessantes. Atualmente vive em Paris, onde trabalha numa organização de referência, tendo condições salariais pouco comuns, que lhe garantem um nível de vida muito confortável. Tem um excelente ambiente de trabalho e projetos muito dinâmicos e aliciantes, os quais gere através de uma equipa de excelência.

O Francisco procurou-me, há umas semanas, pois estava interessado em mudar de desafio. O que pode levar alguém, numa situação tão confortável, pensar em mudar de organização?

Perguntei-lhe se sentia que estava na altura de regressar a Portugal. Respondeu-me que é um cidadão do mundo e que está muito bem em qualquer grande cidade europeia, desde que tenha uma boa qualidade de vida.

Perguntei-lhe, então, o que o motivava para um novo desafio profissional. Respondeu-me que gostava do seu trabalho, mas queria crescer, aprender coisas novas, sair da sua zona de conforto, subir o último degrau que lhe faltava; estava, inclusivamente, disponível para abdicar de 25 a 30% do seu pacote salarial.

Disse-me: “Para mim, há muito que o dinheiro deixou de ser uma das variáveis mais importantes da equação. Neste momento, já não é algo que me motive”, rematou.

A questão da motivação para a mudança é um tema que sempre me fascinou, pelo que, há dias, publiquei a seguinte questão no LinkedIn:

Que motivos nos fazem mudar de emprego?  Deixei algumas pistas e solicitei que me deixassem as respostas nos comentários.

Das largas dezenas de comentários, houve motivações para todos os gostos: liderança, cultura organizacional, salário, benefícios, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, desafios constantes, crescimento e desenvolvimento profissional, clima, reconhecimento, progressão/evolução de carreira, feedback, justiça e equidade, projeto consistente, autonomia e flexibilidade, boas condições de trabalho, estratégia organizacional, comunicação e transparência.

Há muito que me interesso pela temática da atração e retenção das melhores pessoas nas organizações. A marca de empregador (Employer Branding) é de extrema importância, mas importa não descurar a experiência do colaborador na organização.

De pouco servirá atrair bons profissionais, se não os podermos reter na organização.

Portanto, a proposta de valor (Employee Value Proposition) que uma organização oferece às suas pessoas tem de ir muito além das condições salariais e dos benefícios.

As condições e o ambiente de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento e de progressão de carreira, a forma como são tratadas, e todos os demais aspetos já referidos são fundamentais para o reforço do contrato psicológico, indispensável para a retenção das pessoas.

Um dos principais focos das respostas centrou-se na temática da liderança. Um bom líder, que trata as suas pessoas de forma justa, as desenvolve e protege, que garante um ambiente positivo e colaborativo, é de extrema importância para a satisfação das pessoas e para a sua retenção (e consequente atração). Há tempos escrevi um artigo sobre este tema: “Pretende reter as suas pessoas? Contrate melhores líderes.”

Uma boa proposta de valor, aliada a uma boa marca de empregador, é fundamental para que determinada organização não tenha de se preocupar com a atração e retenção do seu talento. Tudo isto, aliado a uma boa estratégia de talent acquisition, é a receita para o sucesso.

Se somos tão bons a antecipar comportamentos e tão resistentes à mudança, porque continuamos a contratar as pessoas erradas e a tentar mudá-las, normalmente, sem grande sucesso?

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