Recrutamento, onboarding e retenção – Tríade de Milhões!

É certo e sabido que as áreas de recrutamento, onboarding e retenção são importantes e que deverão intercalar-se entre si para o sucesso dos processos. Mas será assim tão evidente? De que forma?

Recrutamento e Selecção

No recrutamento procura-se o match perfeito. Desde o desenho do perfil que pretendemos para determinada função, até à elaboração do anúncio e sua divulgação e ao envolvimento e competências do cliente interno que é preponderante.

Cada vez mais o recrutamento deve ter enfoque na diversidade e inclusão, mas também no alinhamento entre o compromisso pessoal e a estratégia organizacional.

O recrutamento é a pura atração, através de anúncios, das redes sociais, do employer branding e o que “convida” o eventual candidato para se apresentar a uma organização ou responder a uma eventual abordagem direta por parte da empresa que se encontra a contratar.

Após o processo de entrevistas, selecção de um candidato, apresentação de proposta e aceitação da mesma, é iniciado o processo de onboarding. A forma como todo o processo é tratado a partir daí, já faz parte do onboarding, na medida em que começa a integração do novo elemento numa nova estrutura.

Onboarding

O onboarding apresenta-se, assim, como o primeiro processo crucial após o candidato ter aceite iniciar numa nova empresa. É feito em primeira instância pelos Recursos Humanos, que são quem o recebe na empresa, quem o apresenta novos colegas e chefias, quem faz a apresentação corporativa da organização e quem lhe mostra os “cantos à casa”. É o “tudo por tudo” para que aquele recrutamento e nova contratação corra bem, de modo a que o novo colaborador sinta entusiasmo e satisfação em fazer parte de uma nova equipa.

Preparar a chegada de um novo colaborador é efetivamente uma preocupação do departamento de Recursos Humanos, mas a responsabilidade deste processo não se resume a ele, mas também ao envolvimento dos pares e respetivos responsáveis/líderes. Deve também refletir a importância de que todos aguardavam o novo elemento naquele momento especial.

É neste momento que inicia o compromisso, é aqui que o novo colaborador deverá sentir o cuidado e preocupação que a sua nova empresa teve com ele, mostrando que tudo foi alinhado da forma mais harmoniosa para o receber. O onboarding é a forma dos recentes colaboradores conhecerem a nova organização, cultura e também a sua estratégia por vezes (Ex. Responsabilidade Social).

O onboarding não deve ser um processo apenas teórico, com a partilha das informações essenciais e burocrático com a assinatura do contrato pelo meio, mas sim uma experiência positiva, acolhedora e que dote o colaborador de várias ferramentas para exercer da melhor forma as suas responsabilidades. O processo de onboarding acaba por ser um investimento que acolhe e orienta os novos colaboradores, mas que também faz com que aumente a satisfação dos mesmos e performance a curto prazo, reduzindo assim custos de turnover a longo prazo.

Já todos sabemos que a mudança gera receio, algum nervosismo até misturados com entusiasmo e alguma curiosidade e se não cuidarmos das nossas pessoas dificilmente causamos uma boa impressão e possibilidade de conexão.

Há aqui uma conceção que nasce através de um bom processo de onboarding: high engagement. Mas como lá chegar?

Quando entra um novo elemento, os vários departamentos deverão ser sensibilizados para as boas vindas ao novo colaborador. O enquadramento é fundamental para conquistar o colaborador e isso apenas acontece com o envolvimento de todas as equipas através de três dimensões:
• Local de trabalho (instalações);
• Componente tecnológica (ferramentas de trabalho e plataformas de comunicação – intranet, áreas de conexão e partilha);
• Vivência na própria empresa (emocional, cultural e intelectual).

O acompanhamento na integração é outro aspeto que deve ser levado em conta, através de várias ações de follow up tais como pequenas reuniões ou até pequenos questionários para avaliar a eficácia da integração, tendo como elemento basilar o cumprimento meticuloso do Plano de Acolhimento/Integração e onboarding que deverá ser respeitado na sua execução e prazos. Assim, o employee experience apresenta-se como uma peça fulcral na integração e acompanhamento da mesma. Tudo isto vai culminar no high engagement mencionado anteriormente.

Há ainda um conceito que muitas vezes é “esquecido” dentro das organizações: o crossboarding. Este segue a par com o onboarding a nível de importância.

O crossboarding acontece quando o recrutamento interno e a mobilidade entre departamentos são uma realidade e em algumas empresas é cada vez mais frequente essa flexibilidade. A integração de um atual colaborador num novo departamento ou nova função deverá ser igualmente garantida e é tão importante como acolher um novo colaborador, apesar do mesmo já conhecer a cultura interna e alguns dos seus colegas e novos pares.

Um colaborador que inicia outro projeto internamente vai sentir também algumas dificuldades próprias da função e do departamento (há departamentos que têm até uma mini cultura enraizada) que devem ser minimizadas. Através do crossboarding pretende-se, assim, facilitar a transição de uma função ou departamento para outro/a dando ênfase a uma maior organização, simplificação e clareza ao processo.

Retenção

Desta forma, o onboarding e o acolhimento como pilares para um desempenho de sucesso em conjunto com a forma como os mesmos são geridos, vão culminar no último vértice: a retenção de colaboradores.
A forma como as empresas acolhem e acompanham os novos colaboradores, tem um impacto direto na sua integração numa fase inicial, e posteriormente no seu desempenho, fidelização e retenção.

Se ao escolhermos o nosso candidato, mas falharmos o onboarding e as expetativas que o mesmo tinha em relação à sua nova empresa, como vamos fazer com que fique?

Além de se apostar em políticas de atração/retenção (tais como prémios, salário emocional, trabalho híbrido, flexibilidade horária, conciliação da vida pessoal com a profissional e/ou outro tipo de benefícios), há que apostar na forma como toda esta tríade é concebida: primeiro atrai-se, depois alinha-se o acolhimento e a forma como se recebe o novo elemento e, por fim, mas não menos importante, convidamos o novo colaborador a permanecer, dando as ferramentas e os instrumentos de que necessita.
Chamo a atenção que eticamente não podemos reter ninguém no sentido literal da palavra, mas sim fazer com que os colaboradores queiram realmente manter-se na empresa após a admissão e primeiros contactos com a mesma.

Como não há uma segunda oportunidade para causar uma boa primeira impressão nisto do onboarding e acolhimento, deveremos ser o colega que gostaríamos de encontrar no nosso primeiro dia numa nova empresa. Uma máxima que todos deveríamos seguir e iríamos facilitar todos os processos futuros.

É fundamental recrutar o candidato ideal, mas torna-se cada vez mais necessário apostar também na integração e posterior retenção, potenciando assim a motivação e, consequentemente, o desempenho e compromisso do novo colaborador.

Os três grandes temas recrutamento, onboarding e retenção andam a par para um maior sucesso e compromisso.

Catarina Torres

Responsável de Recursos Humanos