Um novo paradigma para o desenvolvimento e formação.

QUAIS OS DESAFIOS PARA AS EMPRESAS?

Neste admirável mundo novo e numa realidade pós pandemia (e poderíamos discutir se este é ou não o melhor termo, mas será aquele que vamos utilizar ao longo deste artigo), os colaboradores estão a alocar mais 130% do seu tempo a atividades de aprendizagem do que numa realidade pré-pandemia. Estes dados são disponibilizados pelo LinkedIn Learning Data, mas existem muitos outros estudos que vão neste sentido (McKinsey, Gartner ou Apptopia), com resultados ainda mais impressionantes.

Importa, à partida, perceber porque é que isto acontece. Onde é que andavam estes 130% antes? O que nos fez mudar?

Houve, desde logo, uma série de fatores que contribuiram para esta autoconsciencialização sobre as necessidades de desenvolvimento – o tempo livre e a incerteza podem ter servido como fatores impulsionadores, mas sem dúvida que a disponibilidade e acessibilidade dos conteúdos em muito contribuiu para esta mudança de paradigma.

Quantos de nós utilizaram pela primeira vez o LinkedIn Learning ou o Coursera, nestes últimos meses?

Quantas escolas de formação adaptaram os seus conteúdos a formatos online? Quantos não foram os eventos e as formações gratuitas promovidos?

Tudo isto nos despertou para este admirável mundo novo: a percebermos as nossas lacunas e a estarmos hoje mais conscientes do papel ativo que podemos desempenhar no nosso desenvolvimento e formação individuais.

Expectativas moldadas pela Pandemia

Numa situação de pandemia e confinamento, coube aos colaboradores identificarem como se desenvolverem, muito mais numa ótica de autoresponsabilização pelo seu desenvolvimento, do que aquilo a que tínhamos assistido até então.  

Então e o que é que isto significa para as empresas? Que desafios podemos antecipar?

Há aproximadamente oito meses que as ações formativas em sala deixaram de ser recomendáveis e ainda que estejamos a assistir a uma retoma gradual das atividades, tal pode ainda implicar alguns constrangimentos. Como tal, as empresas precisam de reinventar a sua abordagem ao desenvolvimento e formação. Não podemos pôr em pausa o desenvolvimento dos nossos colaboradores, nem podemos negligenciar o onboarding de quem chega à empresa.

É, por isso, altura de explorar as opções que existem, não somente adaptando o que já fazíamos presencialmente a um formato digital, como também ao desenvolver novas ações formativas, explorando, para tal, novos paradigmas formativos.

Mais ainda, é importante criarmos respostas que fomentem a flexibilidade e a autoresponsabilização pelo desenvolvimento e formação. E isto pode traduzir-se em vários modelos – acesso ao LinkedIn Learning, acessos ao Coursera numa ótica de autogestão do percurso e desenvolvimento formativo ou através criação de portefólios formativos indoor (SAP LMS ou Xyleme LCMS) numa ótica de responsabilização partilhada. Mais ainda, é importante desenvolvermos respostas personalizadas não somente à realidade da organização, mas também e sobretudo a cada colaborador.

No entanto, os desafios não param por aqui. Não é suficiente assegurarmos que existem opções formativas adequadas a cada um, que existem sistemas, que os mesmos estão disponíveis e que todos sabem como os utilizar. É importante sensibilizar a empresa para a alocação de tempo às atividades formativas. Aqueles 130% a mais, de que falavamos no início, estavam, inicialmente, alocados a uma outra atividade…

É importante estarmos conscientes que para que as nossas pessoas se possam desenvolver, é necessário dar-lhes tempo para tal. E isto pode, também, traduzir-se em diferentes formatos como bloqueios nas agendas pessoais para formação, alocação de dias em home office para atividades de aprendizagem ou qualquer outro formato que funcione para organizações e colaboradores.

O que se segue?

Este últimos meses traduziram-se numa enorme curva de aprendizagem, para todos. Os sistemas já não trazem tantos receios e a capacidade de resposta é outra, não só das pessoas, como das empresas.

E é importante perceber que o modo como lidamos com a pandemia e as melhorias que daí advêm tornar-se-ão num dos principais fatores de atratividade das empresas.

Sem dúvida que as condições salariais são importantes, mas questões que até então não tinham tanta expressividade, ganham agora uma outra dimensão e nisso recai a componente de salário emocional de que tanto ouvimos falar e, indubitavelmente, as políticas de desenvolvimento e formação. 

A pandemia colocou em causa muitos processos, desmistificou o próprio conceito de aprendizagem e trouxe-nos o pretexto ideal para darmos o salto há muito necessário no paradigma formativo. Neste regresso ao normal é importante que não esqueçamos isto e que continuemos a trabalhar para assegurar o desenvolvimento das nossas pessoas, bem como promover a responsabilidade individual de cada um no seu próprio percurso.

E assim, voltamos ao que nos vem a ser dito há muito tempo. Que o futuro não é somente sobre ferramentas, mas sobretudo sobre cultura. Uma cultura de desenvolvimento pode e deve ser a nossa vantagem estratégica, como já nos dizia Peter Drucker.

Ana Cristina Silva

HR generalist na Continental