3 cuidados essenciais para um Programa de Incentivo

Remuneração variável - comunicaRH

Tenho um conceito simples e até óbvio, mas que preciso sempre lembrar as empresas quando falo de estratégias de relacionamento. O conceito é que se a empresa existe, ela já se relaciona, portanto, o relacionamento não é uma escolha, mas o bom relacionamento sim, porque se a empresa não fizer nada, muito possivelmente os relacionamentos que ela construirá serão ruins.

Em outras palavras, construir um bom relacionamento deve ser uma postura intencional da empresa e não apenas com os seus clientes, mas também com todos os demais públicos, como fornecedores e, principalmente, seus colaboradores.

E pensando especificamente nos colaboradores, uma das áreas internas para onde as empresas mais direcionam ações é a área de vendas/comerciais e de atendimento ao cliente (SAC´s). E a ação mais comum são os Programas/Campanhas de Incentivo – aquelas ações que premiam os colaboradores ao atingirem determinados resultados. Conheço muitos destes programas, inclusive participando diretamente do planejamento e execução de vários deles. Alguns são programas consolidados e que existem há vários anos nas empresas, mas uma grande parte são o que chamo de programas de oportunidade (ou necessidade). Estes programas são sazonais, de curta duração e às vezes com uma premiação bem chamativa.

O fato é que muitas vezes percebo que estes programas não cumprem o seu papel principal, que é incentivar! Sim, pode parecer estranho, mas é isso mesmo.

E pensando nisso, se a sua empresa está planejando implementar ou já possui algum programa de incentivo recorrente, trago aqui três cuidados bem práticos e essenciais que se não forem observados, podem comprometer não apenas os resultados do programa em si, mas principalmente a satisfação do colaborador, que é tão importante para o negócio como a satisfação do cliente, afinal, se um colaborador feliz pode ajudar a fazer clientes felizes, o que acontecerá com os clientes quando os colaboradores estiverem infelizes?

CUIDADO 1 – Metas fora da realidade

Colocar uma meta muito alta e fora da realidade pode parecer bom para atingir um resultado melhor, mas não é, mesmo que a empresa prometa premiações fantásticas. O resultado disso pode ser um sentimento de frustração e insegurança no profissional que não a atingir.

Em alguns casos quando a meta é mais alta do que deveria, a mecânica da campanha começa a premiar antes mesmo do atingimento desta meta, o que é ruim porque pode gerar inclusive descrédito e desconfiança. Por exemplo, no caso de mecânicas onde o funcionário começa a ganhar prêmios (às vezes pequenos) quando atinge 90% da meta estabelecida! Neste caso, o programa seria mais eficiente se tivesse uma meta realista e premiasse a partir do atingimento em 100%, assim, além do funcionário entender que a meta é mais factível, a satisfação por atingi-la seria muito maior.

CUIDADO 2 – Premiações devem ser relevantes

Algumas empresas preferem entregar uma premiação final bem chamativa, como viagens internacionais ou carros, e não se importam muito em colocar premiações intermediárias que também sejam interessantes. Muitas vezes isso acontece por limitações de verba, mas é importante lembrar que uma premiação interessante não precisa necessariamente ter um alto valor monetário.

Quando a campanha é de curta duração ou atinge um público pequeno, entendo que realmente é melhor focar na premiação final. Mas esta estratégia não vale para campanhas mais longas ou com muitos participantes, simplesmente porque fica difícil conseguir e sustentar o envolvimento desejado da equipe. O maior risco aqui é a percepção de que os prêmios serão conquistados sempre pelas mesmas pessoas.

Neste caso, o melhor é adequar um bom prêmio final com premiações intermediárias também relevantes e desenvolver uma mecânica que permita todos terem condições iguais de serem premiados, mantendo assim a motivação durante todo o período da campanha.

CUIDADO 3 – E para premiar e não punir

Certa vez, conversando com um gerente de vendas para estruturar uma campanha, ele me disse que o vendedor que não atingisse a meta proposta deveria também ter o percentual de comissão diminuído. O erro aqui é que o percentual de comissão não faz parte da premiação do programa e sim da remuneração mensal do vendedor. Se uma mecânica assim fosse implantada, o foco de atenção dos participantes seria em não perder a comissão e, se isso acontecesse, a desmotivação e insatisfação por perder algo que ele já tinha e era garantido, seria muito maior do que por perder um prêmio que não era garantido.

Uma campanha de incentivo é feita apenas para premiar com algo a mais e nunca para punir. A “punição” da campanha deve ser apenas a não conquista da premiação oferecida.

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