Um GOSsIP sobre o futuro da Formação e Desenvolvimento

A mudança é a única constância

Num mundo em constante mudança e evolução, a área de recursos humanos e, em particular, o papel do profissional responsável por formação e desenvolvimento, tem vindo a sofrer enormes alterações. A evolução desta área varia de acordo com as características e necessidades de cada organização sendo que, de forma geral, tem vindo a tornar-se cada vez mais um pilar estratégico para o desenvolvimento e sucesso dos colaboradores e da organização como um todo.
Se há 10 anos a figura do profissional de formação e desenvolvimento não fazia sentido numa área que se ocupava maioritariamente de contratações e pagamentos salariais hoje, num momento otimal em que se fala sobre Gestão de Talento, Diversidade e Inclusão, abordagem Skills first, Bem Estar, Employer Branding e Transformação Digital, não só o profissional como toda uma panóplia de funções e uma sub área dedicada a Formação e Desenvolvimento parecem fazer sempre mais e mais sentido.
Surgem Academias de Formação, Comunidades de aprendizagem e networking, Podcasts, Eventos dedicados ao tema e ainda uma divisão de funções associada às diferentes fases ou necessidades de um projeto, como o Instructional Designer, o Facilitador, o Mentor, O Catalisador da comunidade, o Analista de dados, o Gestor de formação, entre muitas outras.

Pensando sobre o futuro

Se os últimos 10 anos têm sido marcados por profundas mudanças, não será expectável que os próximos 10 venham a ser totalmente diferentes do que hoje experienciamos?
Questões como as referidas abaixo têm povoado as conversas que vou tendo com outros colegas dentro e fora da minha organização.

Qual/quais o papel futuro do profissional de Formação e Desenvolvimento junto das organizações?
Que novos formatos, metodologias e técnicas iremos adotar no futuro?
Qual o impacto da tecnologia e como a usar a nosso favor? Inteligência artificial, realidade virtual e outras ferramentas emergentes.
Que competências deveríamos procurar desenvolver em nós e nos nossos públicos-alvo como preparação do amanhã?
Aprendizagem social, microlearning, gamificação – moda ou futuro?

Possíveis pistas

O relatório HowNow 2024 L&D Trends identifica tendências principais para o setor da Formação e – – Desenvolvimento. Serão estas:
– Alinhamento com objetivos organizacionais
– Mapeamento do fluxo de trabalho e das ferramentas para oferecer soluções ajustadas, no timing certo
– Aprendizagem ágil
– Uso intencional de IA
– Mudança de contratação para capacitação

A Forbes identifica algumas tendências futuras, como:
– Antecipar e investir em skills do futuro, provavelmente relacionadas com pensamento crítico, agilidade e habilidade digital
– Atuar em toda a experiência do colaborador
– Formação on going/contínua, permitindo que o colaborador possa de forma autónoma atualizar-se em todo o momento através de recursos online

E ao usar Inteligência Artificial para reunir algumas pistas sobre o futuro, esta oferece-nos possibilidade como:
– Aprendizagem personalizada
– Microlearning
– Gamificação
– Realidade Virtual
– Aprendizagem social
– Aprendizagem contínua
– Desenvolvimento de competências do futuro

Um cenário (não totalmente) real

Palavras-chave: Estratégia; Alinhamento; Resultados; Comunidades; Microlearning; Gamificação; Experiencial; Chatbots; Inteligência Artificial; Online; Autonomia; Marketing; Design Instruccional; Stakeholders.

Especular sobre o futuro, por muito curioso que seja, é sempre isso mesmo – especular. Independentemente da forma que o futuro venha a ter, apesar do que poderão vir a ser as transformações a que assistiremos nas áreas de recursos humanos e formação e desenvolvimento, de uma só coisa estou certa: não será igual ao que hoje vivemos. Por isso mesmo, quero acreditar que competências relacionadas com abertura à mudança, curiosidade e pesquisa, serão fundamentais.

Uso uma sigla, por mim inventada, para nortear os projetos de formação em que me envolvo – GOSsIP. Eis um exercício de visualização sobre ao que poderá parecer-se o nosso futuro:

G – Gap
Os princípios básicos de gestão ensinam-nos que uma empresa existe por e para duas razões: gerar lucro e otimizar a opinião dos stakeholders a seu respeito. Ora, geramos lucro se conseguirmos vender mais, vender a um preço mais elevado, diminuir custos, ou todos em simultâneo, e otimizamos a opinião dos nossos stakeholders, sejam eles colaboradores, clientes, parceiros, concorrentes no mercado, se desenvolvermos um conjunto de práticas que estejam alinhadas com os valores da sociedade vigente.
A área da formação e desenvolvimento serve estes dois propósitos o que significa que, qualquer projeto em última instância, há-de servir à geração de lucro ou à geração de uma opinião positiva junto dos intervenientes.
Alinhados os objetivos estratégicos, os valores da organização e as suas políticas, caberá sempre mais e mais a esta área, analisar junto das lideranças e demais colaboradores os gaps que existem entre onde estamos hoje e onde queremos chegar, bem como de que forma os suprimir.
Uma área de formação e desenvolvimento que não cria este alinhamento não existirá no futuro. A formação do futuro é personalizada às dores, objetivos e dia a dia do colaborador, em função do que a empresa procura.
Neste processo tão human/cliente centric, suponho que aplicar-se-ão exercícios de design thinking para chegar ao sweet spot onde os objetivos da organização, as necessidades dos colabores e as restrições, se cruzam.

O – Outcomes
Devolver ao negócio informação relacionada com número de horas de formação realizadas por colaborador, cumprimento ou não de um plano previamente aprovado, budget, adesão a iniciativas, passará a ser insuficiente.
Todos os projetos serão data-oriented. Todos serão desenhados a partir de dados concretos meticulosamente analisados que determinam resultados a atingir, e todos serão avaliados tendo por base esses mesmos resultados.

S – Soluções
Poucas coisas me aborrecem mais, ultimamente, que sessões de formação (formato facilitador-grupo, em sala ou em sessão síncrona), especialmente aquelas que têm como base uma apresentação powerpoint. Sou só eu?! Suponho que não seja a única a sentir este desgate e, assim, acredito que no futuro não haverá – ou haverá pouco – espaço para uma coisa e outra.
Formatos como comunidades de aprendizagem, microlearning / shots de formação, teambuildings temáticos, experiências gamificadas e formação com uso de realidade virtual, ganharão o seu lugar.
Acredito ainda que dar autonomia e recursos ao colaborador para que ele explore um tema, no momento em que esse tema se torna relevante para ele, fará parte do futuro. Por isso, soluções como plataformas com múltiplos providers, chatbots, IA deverão fazer parte do seu dia a dia.
Ainda assim, obviamente as soluções que virão a apresentar-se, sempre obedecerão à informação recolhida acima – na identificação de gaps, personas e outcomes. Estas soluções deverão ser um suporte à atividade do colaborador, decorrendo em jornadas que não penalizem o seu trabalho.
Quando falamos de jornadas falamos do contínuo do qual a formação deverá ser feita. Não mais existirão formações one-shot (um dia inteiro a falar sobre um conceito, sobre o qual não se conversa mais à posteriori, sem um plano de aplicação).

I – Interesse
Imagino que, no futuro, os profissionais da área da Formação e Desenvolvimento, tenham que desenvolver vastos conhecimentos relacionados com marketing e comunicação.
Co-habitar um espaço tão cheio de estímulos e demandas, fará com que ser um marketeer interno passe a fazer parte das nossas responsabilidades. Com tanta informação facilmente acessível, temos que ser capazes de “vender” ao nosso colaborador a mais valia daquilo que nós temos para lhe entregar.
Já vejo as equipas reunidas em torno de uma Client Journey a analisar as etapas da jornada do colaborador, levantando questões sobre que canais usar, como ativar emoções, como criar familiaridade, como tornar mais visual, como desenvolver advocates.

P – Permanente
Alguns estudos têm vindo a mostrar que apenas 10 a 20% do que é trabalhado em formação é efetivamente retido e aplicado ao dia a dia do colaborador. Assustador! Se não mudarmos este número, corremos o sério risco de nem vir a existir área de formação e desenvolvimento no futuro!
A transferência da formação dá-se a partir de três níveis e são eles ao nível da motivação do colaborador, do design das soluções orientado realmente à aprendizagem, e ainda do espaço à aplicabilidade criado pela organização.
Para além dos aspetos mencionados acima, o conhecimento em design instruccional (princípios de aprendizagem e de desenvolvimento de conteúdo/formato realmente eficaz) e estratégias de preparação e envolvimento dos stakeholders (nomeadamente chefias diretas) poderão ser práticas do futuro. Imagino que estaremos focados em encontrar ou desenvolver conteúdo que efetivamente estimule a aprendizagem e retenção, ao mesmo tempo que tiramos o foco do colaborador e o colocamos em todo o ecossistema do qual este faz parte, garantindo assim que existem condições para que possa acomodar a informação, testar, aplicar e aportar valor.

Pode ser que seja parte disto, tudo isto ou nada disto.
E vocês, como imaginam o nosso futuro?

Catarina Ferreira

Global Learning and Development Partner na Mercer