A arte de descomplicar a retenção de talento

Retenção de Talentos - comunicaRH

A retenção de talento está, aos dias de hoje, na ordem do dia de grande parte do mundo empresarial. A cada vez maior competitividade no mercado de trabalho, resultante da escassez de mão-de-obra, muito ou pouco qualificada, faz com que o tema seja uma prioridade imediata para empresários, gestores e académicos.

A classe executiva, por sentir “as dores”, começa a estar sensível para o tema. Paradoxalmente, a muita informação diária que é publicada sobre a atração e retenção de talento, faz com que nem sempre prevaleça o bom senso e a simplicidade na abordagem ao tema. Estratégias rebuscadas e confusas são implementadas em contextos profissionais com pouca maturidade para tal, e conceitos muito rudimentares são postos em prática em ambientes que claramente pedem mais.

Quando o objetivo é tornar um contexto de trabalho mais convidativo a que os seus melhores talentos queiram nele continuar, as empresas devem, antes de mais, ser simples e práticas. Pode ser tentador lutar pelos rankings de employer branding a partir da criação de estratégias sexy e em voga, mas é nas dimensões mais básicas, intrinsecamente ligadas às necessidades humanas, que se constrói, verdadeiramente, uma cultura profissional da qual as pessoas querem fazer parte.

A primeira dimensão é o projeto de carreira.

As pessoas procuram ter carreiras profissionais com propósito. Seja pelo estímulo e desafio que as funções implicam, também pela oportunidade de desenvolvimento, ou, ainda, pelo alinhamento com a herança académica, profissional e pessoal de cada um. É o mesmo que dizer bons projetos de carreira são aqueles em que as pessoas sentem que estão a fazer coisas importantes para a empresa, ou para o seu futuro, e que as suas capacidades adquiridas em contexto profissional e académico estão a ser bem aproveitadas e apreciadas.

Boas empresas têm sempre bons projetos de carreira.

O ambiente de trabalho, principalmente o que diz respeito ao relacionamento entre o colaborador e a chefia, é o segundo aspeto associado à retenção de talento, e aquele que, provavelmente, mais a determina.

Nada influencia mais o potencial de engajamento entre um trabalhador e uma organização, do que o relacionamento entre colaborador e a sua chefia direta. Se fizermos um exercício simples de analisar as últimas dez saídas por iniciativa do colaborador nas nossas organizações, muito provavelmente, vamos chegar à constatação que a maioria apresentava um relacionamento insatisfatório com a sua chefia direta.

Empresas saudáveis apresentam ambientes e relações positivas onde os profissionais se sentem à vontade para fazer a diferença. Por norma, estes colaboradores não têm vontade de sair da empresa e são mais tolerantes a outros aspetos menos positivos da organização.

A carga de trabalho também desempenha um papel determinante na satisfação de um colaborador numa determinada função e organização.

Nesta dimensão, o “pecado” pode ser por excesso ou defeito. Colaboradores com carga excessiva de trabalho estão mais propensos ao risco de esgotamento, e sentem que não conseguem concluir com qualidade as tarefas da função, o implica cansaço e stress elevados, e níveis de motivação e satisfação muito pobres. Por outro lado, colaboradores com défice de trabalho ou funções sentem-se pouco úteis, desvalorizados e menos felizes.

Por último, a componente remuneratória é um aspeto crucial na retenção de talento, e deve sempre ser equitativa e justa entre pares e funções, bem como competitiva no mercado de trabalho. Bons líderes têm sempre boas ideias acerca de políticas de remunerações e benefícios, e são sempre muito atentos e cuidadosos com os salários dos seus colaboradores.

Em resumo, a retenção de talento é um exercício que exige equilíbrio, e que não necessariamente implica estratégias muito complexas para que seja eficaz. Por outro lado, também não pode ser abordada exclusivamente sob o ponto de vista salarial. Até porque quando um colaborador quer discutir sobre salário, por norma, o motivo da conversa é muito mais que o salário. Quase sempre o é.

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