A hora da avaliação de desempenho chegou!

O ano de 2022 chegou ao fim, e para a maioria de nós nas organizações, é tempo de nos focarmos nas metas e objectivos de 2023, mas… é também aquele momento temido por muitos, de fazer a avaliação final de desempenho do ano anterior.

Sendo eu mesma, uma firme crente do ditado “o que não se mede, não se melhora” e tendo paixão por melhorar processos e sistemas, pelo desenvolvimento e capacitação das pessoas, sempre fiquei intrigada com o porquê de um sistema que supostamente traz tanto bem para a organização e para a força de trabalho, ser muitas vezes também, motivo de frustração, desmotivação e ansiedade para trabalhadores em todo o mundo.

O sistema de gestão de desempenho é o processo de definir e alinhar objectivos na organização, acompanhar o desempenho de cada colaborador, avaliar resultados e implementar acções de melhoria e desenvolvimento. Deve ser um processo contínuo, mas é muitas vezes confundido com o processo formal de avaliação de desempenho, um dos componentes desse sistema de gestão, que ocorre geralmente apenas duas vezes por ano.

A maioria das organizações usa sistemas de gestão de desempenho para avaliar a performance do colaborador em relação aos objectivos pré-definidos, fornecer treinamento e identificar e abordar oportunidades de desenvolvimento. O seu principal propósito é garantir que os objectivos estejam alinhados em toda a Organização e que os colaboradores conduzam o negócio com foco  neles.

Diferentes empresas usam diferentes ferramentas para avaliação de desempenho formal, umas mais simples outras mais elaboradas, mas a questão permanece: com que eficiência essas ferramentas são usadas?

O que precisamos fazer para que essas ferramentas cumpram realmente as suas expectativas de melhorar o desempenho e motivar a força de trabalho?

As ferramentas de avaliação de desempenho são geralmente desenvolvidas em torno de resultados e comportamentos. Essas ferramentas são projectadas para garantir que os colaboradores estejam focados no que é importante. Elas são também projectadas para medir o desempenho dos colaboradores e identificar oportunidades de desenvolvimento.

Uma ferramenta típica de avaliação de desempenho incluiria pelo menos estes cinco elementos: Informações Pessoais, Metas na forma de Objetivos SMART; Valores ou Comportamentos, Pontos Fortes e Oportunidades de Desenvolvimento e Discussão do Plano de Carreira. Por último, mas não menos importante, incluiria também… O SCORING. O Scoring, ou seja, a pontuação, é um factor crítico que costuma até, definir e consolidar a experiência de ser avaliado para o colaborador.

Confesso que às vezes me pergunto, e se não dermos um score? Poderíamos apenas ter muito boas e sólidas discussões sobre o performance e o que precisa ser feito para chegar à excelência? Então, lembro-me de uma das perguntas da pesquisa de engajamento que geralmente obtém pontuações mais baixas: os bons performers são tratados de maneira diferente dos maus performers? A natureza humana é competitiva, queremos nos sentir reconhecidos e gostamos de nos sentir melhores, mesmo que seja apenas melhores que os nossos “eus” anteriores.

OK, não dar pontuação pode não ser a solução. Deixem-me então compartilhar alguns dos aprendizados que ganhei, estando em ambos os lados da mesa, tanto como colaboradora quanto como gestora, nas sessões formais de avaliação de desempenho por muitos anos.

Acredito que estes cinco elementos são úteis para tornar a sessão de avaliação de desempenho mais produtiva:

1. Metas SMART (específicas, mensuráveis, alinhadas, viáveis, vinculadas ao tempo) – essa é uma prioridade. A discussão na sessão de avaliação de desempenho não deve ser sobre a interpretação da meta, mas sobre qual o apoio necessário para melhorá-la.
2. Feedback regular – não deve haver grandes surpresas na sessão formal, pois esse é apenas um componente do processo de gestão de desempenho. O feedback sobre o desempenho do colaborador deve ser concedido regularmente.
3. Preparação prévia de gestor e colaborador – Tanto o gestor quanto o colaborador precisam vir preparados para a sessão. Os gestores precisam rever o documento com antecedência e o colaborador precisa vir preparado com evidências de suporte dos resultados alcançados.
4. Discussão Franca, Aberta e Sincera/ Abordagem Positiva – Precisamos nos lembrar por que estamos fazendo essa avaliação. Se a organização alcançar os seus resultados de negócio, todos ganham. São necessárias conversas honestas para identificar o que precisa ser resolvido para se poder atingir o sucesso.
5. Ligação entre desempenho e recompensa. O famoso: WIFM – What’s in it for me? – O que há para mim? É sempre motivador se o colaborador vê os resultados das suas realizações serem reconhecidos e recompensados.

Finalmente, como Peter Drucker disse “a única diferença real entre uma organização e outra é o desempenho das suas pessoas“, por isso vale a pena fazer um esforço e compromisso para fazer com que os sistemas de gestão de desempenho das nossas organizações funcionem. Como líderes das nossas organizações, temos essa responsabilidade, como colaboradores, devemos fazer o possível para alcançar os nossos objectivos e, quando chegar a hora da avaliação, temos que preparar o nosso portfólio de evidências, respirar fundo e avançar com um sorriso no rosto 😊

Convite parceiro: Vicente Sitoe – SDO MZ

Ana Fernandes

Diretora de Recursos Humanos da Coca-Cola Sabco Moçambique. Trabalho cerca de 10 anos no setor dos têxteis, nomeadamente na Riopele. Moçambique