Mauricio Korbivcher

CEO & Country Manager, Great Place to Work® Portugal

Em algum momento da nossa história referimo-nos ao futuro do trabalho. Mas quando nos referíamos ao futuro do trabalho, falávamos certamente de forma genérica e muitas vezes sem termos uma data especifica há qual nos referíamos.

– “Como será o futuro do trabalho?”

Fazíamos esta pergunta com o objetivo de desenvolver a gestão e consequentemente a vida das pessoas nas organizações, muitas vezes, infelizmente, fazíamos a pergunta exatamente por esta ordem, primeiro a empresa e apenas depois as pessoas.

Se considerarmos que hoje, neste preciso momento, vivemos o futuro de que falávamos no passado, podemos afirmar que em grande parte, ou totalmente, não nos questionámos como seria o futuro do trabalho hoje.

Quase dois anos depois de sermos confrontados com a pandemia, as empresas adaptaram-se aos novos métodos de trabalho beneficiando do desenvolvimento tecnológico, moldando as novas formas de negócios com as novas formas de trabalho, fazendo com que 25%[1] dos colaboradores no mundo tenham, eventualmente, de mudar de função, dando sobretudo prioridade a processos otimizados mecanicamente. Considerando que a maior parte das empresas em setores industriais ou de atendimento ao público se viram forçadas a otimizar outros meios de venda, a pandemia representou a nível mundial uma disrupção na forma de pensar o negócio e a gestão.

Agora que vemos a “luz ao fundo do túnel”, sabemos que o dito novo normal se aproxima, e ele é o novo futuro do trabalho.

Para trás deixamos as expetativas de estabilidade, pois com a experiência recente sentimos as implicações dos tempos incertos.

O futuro do trabalho passa neste momento, maioritariamente, por uma confusão de sentimentos. Temos ainda o receio imposto pela pandemia, algumas pessoas gostam da solução de teletrabalho e outras anseiam pelo regresso à normalidade para que seja possível desenvolver novamente o seu processo de trabalho regular.

O futuro acontece pelo exercício de novas práticas, novos valores e por uma maior capacidade de desenvolver. Apesar do fim da obrigatoriedade de teletrabalho, nem todas as organizações por esta altura terão percebido qual o modelo que desejam adotar.

Gerir a crise 

Preocupação genuína com as pessoas

O crucial no exercício da nova normalidade será entender como a sua equipa vai atravessar, uma vez mais, uma fase de adaptação. Ouvir deve ser o primeiro passo para desenvolver uma estratégia coesa, que possibilite uma ótima experiência aos colaboradores.

Todos têm diferentes perceções sobre o momento que atravessam e estão em diferentes fases de vida, sendo, portanto, muito importante antever quais os problemas que preocupam os colaboradores.

No fim de contas, o principal fator de retenção dos colaboradores em 2021, é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional[2].

Comunicar

Ouvir, falar e inspirar são práticas que qualquer organização pode adotar. Se depois de ouvirmos, falarmos de forma transparente, os níveis de confiança subirão nas organizações. Abordar claramente os problemas de gestão, o estado financeiro, partilhar a estratégia de negócio e as mudanças que a organização irá atravessar e revelar uma liderança presente, são algumas das formas de potenciar a comunicação da organização.

Não pague em dinheiro

Seria ousado dizer que os colaboradores não querem receber mais e melhores benefícios financeiros, muitos passaram por fases mais complexas que outros e que hoje procuram valorizar fatores como a estabilidade e a transparência. Sabemos que em 2021 a renumeração e benefícios corresponde apenas a 10% dos fatores de retenção, quando o alinhamento de valores entre empresa e colaboradores é de 17%[3]. Ofereça um EVP (Employee Value Proposition) adequado:

  1. Missão e Impacto na sociedade
  2. Modelo de negócio
  3. Desafios do negócio
  4. Estilo e forma de gestão interna
  5. Oportunidades de crescimento e desenvolvimento

Além disso, praticar a equidade, dando valor à meritocracia da produtividade individual, irá permitir a alavancagem dos resultados da organização.

Empowerment

Otimização e desenvolvimento tecnológico passam, também, por desenvolver as capacidades das pessoas da organização. Oferecer as ferramentas corretas num ambiente de confiança permite às pessoas encontrar caminhos para o sucesso. No novo normal, acreditamos mais do que nunca e após um novo processo de adaptação, que a palavra autonomia representará um processo chave para o empowerment de colaboradores. Esta já é uma característica dos Best WorkplacesTM em Portugal, sendo que 91% dos colaboradores afirma ter autonomia para realizar as suas atividades/tarefas.

É ainda necessário que as organizações procedam com 3 processos:

– Facilitar o conhecimento do negócio de ponta a ponta, reforçando as práticas de comunicação;

– Orientar a equipa na abordagem ao cliente;

– E capacitar as pessoas para as novas tecnologias.

Como dar o suporte necessário aos colaboradores no regresso ao novo normal

Não é importante o método que a sua organização vai adotar, retorno total, teletrabalho ou um modelo híbrido… O importante é dar suporte e suprimir as necessidades da sua equipa.

Demonstre confiança, procure flexibilizar para a qualidade de vida, crie opções para as necessidades das suas pessoas e, acima de tudo desenvolva um processo de melhoria constante.

Com uma equipa completamente entrosada a sua organização irá superar as metas e desafios da nova normalidade.  


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