Área de Recursos Humanos como Sector Estratégico e Impulsionador de Mudanças

Área de RH como Sector Estratégico e Impulsionador de Mudanças

O sector de RH ganhou nova roupagem, após a década de 90, considerada era da informação digital, pois surgiram os primeiros programas voltados ao Planeamento Estratégico e a Qualidade dos Serviços o que agregava valor ao sector não mais se tratava de apenas uma área ligada ao departamento de administração e sim uma área que passa a ser parte importante no que concerne a busca em atingir resultados.

Conversando com Victor Hugo, profissional de Recursos Humanos, que actua na área, a 10 anos em Moçambique, formando em Psicologia Social e das Organizações, tendo começado sua carreira no sector público e com passagens por diferentes sectores, sectores de actividade (Privadas – indústria alimentar, sector de comunicação, Mineração, Organizações não Governamentais), como gestor e consultor de RH e desenvolvimento organizacional, desenhando e implementando estratégias baseadas nas  boas práticas de gestão de capital humano que melhorem o desempenho do negócio, traz uma visão sistémica da área de RH como sector estratégico e impulsionador de mudanças.

Quando questionado pela equipa da comunicaRH, sobre o que é o Rh de hoje e o que será o Rh de amanhã, respondeu que:

1- Ontem o RH era um sector administrativo e mais burocratizado nas organizações, sendo constituído por processos definidos e limitados (responsável pelo recrutamento, seleção, pagamento de salários, preenchimento de processos individuais e que quando necessário respondia por questões legais).

Em empresas do sector público, onde o Estado era o maior empregador, o RH estava ligado ao departamento de Administração e Finanças (DAF), com as mudanças económicas, processos de modernização e industrialização, desencadeou-se uma economia de mercado capitalista no sector privado, a partir do qual surgiram indústrias separadas da economia estatal e das decisões públicas.

2- Quando o patronato passa a ter atenção ao sector laboral, esta área que antes era tida como administração de RH passa a ser chamada de gestão de RH, assumido novos papéis, actividades e sendo obrigado a ter mais responsabilidades onde foram criadas subdivisões.

Ainda assim, na realidade moçambicana, com a exceção de multinacionais que trazem consigo padrões internacionais, em organizações locais o sector de RH ainda está em desenvolvimento. Com mais responsabilidades e subdivisões, para além do cálculo de salários, recrutamento e seleção de pessoal, temos um RH com a tarefa de gerir pessoas.

Antes esta área era constituída por profissionais formados em Direito e Contabilidade sendo que atualmente temos mais pessoas das áreas de gestão e profissionais que entendam de processos separados da gestão e das finanças.

3- A nível de Moçambique, já se percebe uma busca em acompanhar o mercado de desenvolvimento Internacional, sendo mais ativo, porém ainda é refém das decisões corporativas.

Não temos um RH independente na tomada de decisões, assim como contribuinte para melhoria do ambiente de negócios nas organizações. Nos dias de hoje, a área de RH em Moçambique está mais envolvido em processos de avaliação de desempenho, relações trabalhistas e busca responder ao desenvolvimento e exigências da sociedade empresarial tendo sido incutidas na área, a responsabilidade pela saúde e segurança no trabalho, bem-estar dos colaboradores e seus benefícios.

4-Percebe-se então que existiu uma fusão entre a área de RH (que antes era somente administrativa) e a área de gestão (que antes era responsabilidade dos gestores de topo), trouxe como resultado a área de Gestão de Recursos Humanos

Embora ainda enfrentemos dificuldades na imposição do que é o papel do profissional de RH como parceiro estratégico e contribuinte nas decisões, precisamos lutar por mais respeito e espaço dentro das organizações como parceiro estratégico.

Quando pensamos num futuro para este sector, espera-se uma rápida evolução pois é uma necessidade urgente para atender a sociedade empresarial e organizacional, assim como a dinâmica dos processos socioeconómicos, incluindo políticos e culturais se adaptem com maior flexibilidade.

Com a situação da pandemia de Covid-19, prevendo um cenário pós-pandémico, urge a necessidade de um RH mais interventivo, com soluções, assertivas tendo pleno conhecimento das necessidades do negócio de modo a tomar dianteira dos processos de mudança pois deverá trazer soluções práticas e ajustadas, incorporadas as boas práticas da gestão de pessoal.

No cenário atual, o mercado de trabalho exige menos colaboradores nos escritórios, surgindo novas modalidades de contratação, exigindo-se mais cuidado com a saúde dos colaboradores, que tem caudado impacto no modelo de negócio assim como a forma para gerir os profissionais e para responder a estas mudanças profissional de RH deve reinventar-se, a medida que a reinvenção parte do dinamismo a ser conhecedor da realidade.

5- Com as mudanças vivenciadas, urge a necessidade de uma nova versão do profissional de RH cuja a assertividade e a capacidade de incorporar as boas práticas existentes ao redor do mundo, deverão torná-lo próximo dos clientes, parceiros estratégicos de modo que contribua ativamente onde estiver enquadrado. Ser comunicativo, interventivo e capaz de prever problemas, antecipando-se na busca por possíveis soluções preparando as organizações para os processos de mudanças constantes.

Salientar que o RH tem de se afirmar como uma área pertinente quando se fala da tomada de decisões gestão de situações de mudanças, tendo a responsabilidade de acompanhá-las, excursando-se de ser apenas uma área delegável à participativa.

Um RH estratégico deve ser incluído no desenho das estratégias empresariais, estando em frente do desenho da missão, visão, valores e objectivos organizacionais estando preparado para fazer cumpri-los, mantendo a boa imagem da organização. Tem a responsabilidade de trazer soluções eficientes e eficazes para o negócio, sendo factor fundamental para o processo de  atração e retenção de talentos, criando um bom clima organizacional de modo que os colaboradores sintam-se motivados e comprometidos com os objectivos e metas da organização, permitindo-se agregar valor acrescentado, preocupado em proporcionar um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento contínuo, este deverá ser dono dos seus processos, sendo capaz de desenhar metas e mensurar seus resultados.

6-O maior ativo das empresas é o capital humano e este deverá ser bem gerido, com altos padrões de credibilidade organizacional. O perfil de um RH estratégico, baseia-se em aspetos fundamentais:

O dinamismo, vontade de aprender almejando uma careira diversificada, pois enfrenta mudanças constantes desde aspectos culturais, sociais, económicos a políticos, exigindo com que este tenha flexibilidade de adaptação e integração, com uma visão holística da organização.

É necessário que se identifique com os valores de ética e deontologia profissional sendo modelo e impulsionador de mudanças  organizacionais. Tem que ser dotado de conhecimento, competências técnicas e comportamentais ajustadas à possíveis realidades.

Este deverá ser, um profissional aberto a feedaback, aberto a aprender um pouco de tudo, que esteja em constante desenvolvimento pessoal e profissional partindo da busca conhecimentos específicos da área no que concerne aos processos e seja capaz de impulsionar melhorias, trabalhando de forma independente, capaz de propor soluções e trabalhar em equipe. Íntegro, capaz de reconhecer e assusmir seus erros estando disposto a melhorar.

7- Para agregar valor aos outros é necessário que este profissional se preocupe em agregar valor a si buscando sempre trazer inovações, saber ser e estar como profissionais.

Finalizando, para que um profissional seja capaz de se enquadrar em ambientes de constantes mudanças é necessário lembrar que sempre existiram mudanças desde os primórdios, entretanto, nos dias de hoje as mudanças ocorrem de forma muito rápida e globalizada e as organizações devem procurar acompanhá-las, sob pena dessas ficarem obsoletas. O autor de Organizações Aprendentes, Peter Senge, defende que as organizações que não aprendem serão obrigadas a extinguir-se pois não se adaptarão a novas realidades.

O profissional de RH deve estar sempre actualizado sobre o que acontece a nível global em relação a sua área de actuação buscando melhoria constante, não se limitando as tarefas específicas de RH, mas ter conhecimento do negócio da empresa de modo que possa contribuir criando soluções. Um ser humano empático, capaz de orientar processos de mudanças, estar envolvido e ser condutor deste processo esclarecendo dúvidas, tendo noção do seu impacto.

Entrevista de Chelsea Marlen – Psicológa Organizacional e Parceira de Conteúdo da comunicaRH ao Coordenador de RH na Macrohealth, Victor Hugo Ferreira, em Moçambique

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