Business Partner – alinhar negócios às pessoas

Recursos Humanos, Gestão de Gente ou Gestão de Pessoas, mais do que o sentido das palavras, o importante é conectar as estratégias de negócios às práticas de pessoas.

O mundo corporativo está cada dia mais competitivo e desafiador, como no ano de 2020, que impôs uma maneira de lidar com o Business e com as pessoas totalmente diferentes.

Um dos maiores desafios foi Gestão de Pessoas, seja a área ou todos os líderes que exercem esse papel dentro das organizações.

Nunca se pediu tanta estratégia, velocidade, tecnologia, aumentar a eficiência das equipes, antecipar problemas, prevenir e mediar conflitos entre a liderança e equipes e tomada de decisão assertiva.

Com toda essa demanda, o papel do Business Partner tornou-se fundamental para a área de Recursos Humanos estarem na linha de frente com a estratégia de curto, médio e longo prazo.

Mas o que é Business Partner?

O papel do Business Partner é apoiar as áreas de negócio no atendimento e na antecipação das suas demandas estratégicas de pessoas, por meio de suporte à liderança quanto a tomadas de decisões que envolvem profissionais, mediando os líderes e liderados, para o desenvolvimento organizacional e de seus colaboradores e intermediar essas demandas junto às áreas especialistas para elaborarem políticas que venham ao encontro da evolução da organização.

Em função dessa demanda, o Business Partner tem como principal desafio vivenciar e compreender as anuncias do negócio, os impactos da concorrência, mercado, onde estão os desafios para os próximos tempos para que de uma forma ativa, madura e com visão sistêmica possa influenciar nas tomadas de decisões, mas para isso esse profissional tem que ser um “braço do negócio dentro do RH e não um braço do RH dentro do negócio”.

Essa pequena alteração de visão faz entendermos a importância desse papel dentro das organizações. Mas, como se tornar esse profissional?

Tenho visto as organizações indicarem jovens talentos para essa atuação, o que sem sombra de dúvida, trará um olhar inovativo e tecnológico para o papel, porém o grande cuidado que se deve ter é quanto ao preparo, amadurecimento e senioridade que essa função requer, para não corrermos o risco de colocarmos o nome da função e somente buscarmos as demandas das áreas.

O profissional deverá estar preparado para auxiliar no direcionamento de decisões que impactam pessoas e para tanto é necessário competências técnicas, porém principalmente soft skills extremamente fortalecidos para enfrentar muitas vezes lideranças em desenvolvimento, perfis diferentes, resistências, visão puramente técnica ou ainda desalinhamento quanto ao papel do RH dentro das áreas.

Precisamos ser agentes de mudança de crenças, consolidação da cultura e valores organizacionais e influenciadores de pessoas de todos os níveis.

Esse profissional deverá ter competências técnicas, ou seja, requer conhecer todos os processos e impacto (qualitativo e quantitativo) de pessoas nas suas diferentes áreas de RH, conhecimento do negócio e das diversas funções dentro das estruturas (qual desafio, o que faz, para que existe). Para completar o perfil para essa função é necessário soft skills como: facilidade de transitar entre os diferentes níveis dentro da organização (comunicação assertiva, clareza e objetividade), credibilidade, capacidade de influenciar pessoas, jogo de cintura, pensamento crítico, liderança, poder de análise e planejamento e Hands-On.

Como desenvolver esse perfil para uma atuação consistente?

Eu gosto bastante da analogia do “mergulhar” e foi assim que amadureci nesse papel e me tornei referência para os líderes que dava suporte:

– Participando de todas as reuniões de planejamento, decisões e direcionamento do negócio;

– Vivenciando as funções chaves de sucesso ou críticas para o negócio. Lembro que passei um mês com a equipe de vendas indo a clientes, conhecendo o produto, dificuldades da função e as nossas fragilidades enquanto estratégia e equipes;

– Conhecendo muito bem o funcionamento dos processos de RH internos e conectando/sensibilizando as equipes dos processos internos com o negócio;

– Conhecendo as PESSOAS – às vezes parece clichê dizer isso para profissionais de RH, mas não basta sabermos quem são, mas quais as competências, aspirações, motivações e dificuldades. A melhor fórmula é passar tempo com as pessoas, promover cafés, discussões, bate-papo formais e informais;

– Reconhecer que deverá adaptar a linguagem ou mesmo se preparar previamente para discutir temas com profissionais que requerem mais detalhes, objetividade, argumentos, etc. Saber driblar as resistências e trazer o líder para pensar em pessoas, apoiá-los, mas não fazer por eles;

– Conhecer profundamente a cultura e valores organizacionais, vivenciá-los para conseguir enxergar no mercado sempre pessoas com aderência a organização. “Estar sempre com o radar ligado”, lembrar que somos portadores de soluções de pessoas, para tanto temos que compreender o mercado de talentos, conhecermos pessoas (mesmo sem vagas em aberto), analisarmos tendências e fazermos benchmarking;

Sendo assim, é necessário que o Business Partner tenha experiência, competência e amadurecimento para tornar esse papel um diferencial. Tornando-se assim, com sua visão estratégica, um parceiro imprescindível para todos os líderes e um agregador de valor para o Negócio.