Dificuldades organizacionais na atração de Talento

Dificuldades Organizacionais na atração de Talento

Recentemente tive contacto com o estudo Talent Shortage 2021do Mampower Group em que apontava para um indicador global de que 69% das empresas Portuguesas têm dificuldade em recrutar.

Segundo este estudo 18% das empresas têm muita dificuldade em contratar e 42% sentem alguma dificuldade na atração de talento.

Se acrescentarmos os 11% de empresas que não têm uma resposta, arriscarei a dizer que aqueles indicadores, poderão piorar ou também melhorar um pouco, os 29 % daquelas empresas que afirmam não ter qualquer dificuldade.

Direi que do conjunto destes indicadores, poderemos equacionar dois, como altamente prováveis e complexos:

1 – Estamos em face duma real escassez de talento e o estudo aponta para um nível de 60% daquela;

2 – Estamos em face duma incapacidade real, das empresas possuírem, um conjunto integrado de políticas, para identificar, atrair, desenvolver, reter e fidelizar talento.

Também compreendi que segundo o estudo acima identificado, a maior dificuldade em contratar talento, tem a ver entre outras, com funções de tipologias operacionais.

No âmbito da minha realidade profissional, convivo diariamente, com uma tipologia de função operacional – o que designaria por operações hoteleiras.

Estas funções, têm objetivamente tarefas e operações árduas e não querendo aqui optar por evidenciar isso, prefiro apontar vias de transformação e de mudança, para que estas funções se tornem mais atrativas, com a implementação naquelas, de tecnologia e consequente aquisição de competências orientadas para o exercício dum desempenho tão digital quanto o possível.

Direi também neste sentido, que o estudo aqui referido, aponta para a necessidade desenvolver competências diversificadas, mas diria eu,  mais alinhadas com o que refiro acima, ou seja, dotar as pessoas para aumento do seu talento, em competências orientadas, para a responsabilidade individual, para a  adaptabilidade, para a tolerância ao stress, para a resiliência, para a criatividade, para a orientação na concretização de resultados, que só é possível,  ter como enorme facilitador nestes processos,  através da mudança em todos os tipos de Lideranças.

Impõem-se por isso, nas organizações, mudanças nas lideranças de topo de gestão e mudanças nas lideranças médias e intermedias, sendo certo, que o enraizamento de tais mudanças, terá como consequência, entre muitas outras, uma menor ou maior capacidade de implementar, maior facilidade de atração de talento.

Para mim, esta imperatividade de mudança de Lideranças nas organizações, será um dos melhores resultados, que levarão à implementação, de maior descentralização, maior flexibilidade, maior agilidade, maior proximidade, maior dignificação, maior respeitabilidade, maior equilíbrio nas necessidades profissionais vs familiares.

A transformação e mudança das lideranças, é absolutamente uma necessidade e para ser mais explicito, foi também um dado ou indicador, que também adquiri recentemente, na leitura dum artigo do Jornal de Negócios em que o título é e cito…” Investidores Estrangeiros são os que têm menos boa imagem de Portugal” …

O que li no conteúdo daquele título, diz e cito: …” Os pontos fracos do país são …a inovação e diferenciação, e a liderança e visão. As conclusões são de um estudo realizado pela consultora OnStrategy” …

A reflexão que expus, acima sobre a imperatividade de mudança de lideranças, está subjacente neste estudo que acabei de referir e infelizmente, diz aquele que a liderança e a visão, é um dos pontos fracos do nosso País indicando-se uma pontuação muito baixa que é e cito …” a liderança e visão (47,7 pontos)” …

A dificuldade em atrair talento, é hoje muito profunda, muito complexa e este “drama” deve impor-nos, um alerta sério e uma maior necessidade, de nos orientarmos para soluções integradas, significativamente diferentes, na atração de Capital Humano.

 Defendo uma alteração de pensamento nos Líderes empresariais, sejam acionistas ou gestores de topo, porque têm de mudar as funções de gestão básicas de planeamento, organização, coordenação, gestão e satisfação de pessoas.

 Será essa mudança, absolutamente imperativa, hoje e não amanhã, que vai permitir obter resultados, definitivamente diferentes, na identificação, atração, contratação, acolhimento, integração, satisfação e fidelização de pessoas.

Diminuir a dificuldade em atrair talento para as nossas organizações, exige definitivamente, a implementação de mudanças, como as que referi, porque serão aquelas soluções que poderão garantir a ausência de imprevisibilidade em detrimento duma real sustentabilidade organizacional.

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