Feedback: como aprimorar esta habilidade e preparar-se para o futuro?

Izabella Nardelli na comunica rh

Um contexto

Estudos recentes mostram que as habilidades comportamentais serão as mais requisitadas aos profissionais e manter as habilidades das pessoas em sincronia com o mercado de trabalho em constante mudança é um grande desafio.

Desde que a atividade de feedback foi introduzida no ambiente corporativo, inúmeras distorções ocorreram não somente no aspecto de compreensão do conceito, mas em sua aplicação prática devido ao desconhecimento da grande maioria das pessoas desta poderosa ferramenta de gestão.

As pessoas têm usado o feedback como justificativa para diversas ações errôneas:

  • Ameaça e não orientação (quem nunca sentiu ansiedade ao ser “convidado” para uma salinha);
  • Medo de se envolver no processo de dar e/ou receber um feedback;
  • Práticas erradas e manipulativas de coerção.

A capacidade de fornecer feedback eficaz é uma habilidade crítica de liderança, mas ao invés de esperar pelas avaliações de desempenho programadas, ofereça elogios e críticas pontuais e transforme o feedback em um diálogo contínuo. Para vencer esse desafio, é necessário que as empresas (e não somente os líderes) continuem aprimorando esta habilidade em seus funcionários, buscando identificar e preencher lacunas e ajudando os profissionais a manterem-se preparados para o mercado de trabalho.

“Se você não sabe onde quer chegar, qualquer caminho serve” (Alice no País das Maravilhas).

Um comportamento

O feedback não deve surgir apenas durante a avaliação anual de desempenho, é um aspecto natural de todo relacionamento e grandes mentores focam na pessoa de forma ampla. Ao orientar a pessoa não limitando suas conversas a questões profissionais, você terá um impacto ainda maior e será lembrado por anos.

Empresas que investem em estratégias avançadas para aprimoramento de habilidades (feedback é só uma delas) criam uma cultura mais vibrante, conseguem maior envolvimento dos funcionários, atraem e retêm mais talentos, além de poder acelerar e inovar mais rapidamente, reagindo com agilidade às novas oportunidades do mercado. 

A atividade de feedback deve ser baseada em dados concretos sobre o que a pessoa fez o que podemos chamar de evidências: Uma evidência é fruto da observação direta, sem interferência de opiniões e achismos.

O feedback é uma ferramenta importante para a gestão e desenvolvimento de pessoas. Porém, é preciso saber aplicá-lo corretamente:

  • Crie uma atmosfera de aceitação em que a confiança e o respeito mútuos ajudam a nutrir um ambiente de trabalho que aceita e aprecia as críticas;
  • Ao invés de uma reunião anual, realize abordagens frequentes para avaliar os colaboradores e planeje breves momentos semanais de coaching e/ou feedback com cada pessoa. Ao mudar este paradigma, você fornece momentos de conversação produtiva e regular;
  • Faça perguntas, dessa forma as pessoas vão estar mais dispostas a implementar soluções para seus desafios se forem capazes de identificar suas próprias soluções. Vá além e dê a cada colaborador a oportunidade de desenvolver a confiança para visualizar novas perspectivas;
  • Não importa como você se sente em relação às habilidades ou profissionalismo de determinada pessoa, mantenha a objetividade, comunicando de forma direta suas expectativas.

Uma reflexão

Já sabemos que a definição de feedback é o retorno construtivo sobre desempenho e só funciona quando visa realmente solucionar problemas e aprimorar habilidades, fazendo com que a pessoa se sinta compreendida e motivada a agir através do esclarecimento dos pontos que merecem atenção.

As empresas e seus líderes estão abertos e preparados para dar e receber feedbacks verdadeiros e sinceros que instruam e promovam mudanças nas vidas das pessoas?

Um lembrete

Quando o resultado ocorrer, o mérito é de quem RECEBEU o feedback!

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2 Responses

  1. Um excelente artigo para um assunto essencial! Parabéns

  2. MAERCIO ESTEVAM diz:

    Abordagem bem prática para um assunto tão fundamental e, cada vez mais, atual.

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