Paulo Ribeiro - comunicaRH

Tenho a sorte de trabalhar numa empresa onde o termo “home-office” já fazia parte do vocabulário há pelo menos 10 anos. Poder-se-á dizer que não será tanto sorte, mas cultural e organizacional, o facto de trabalhar numa empresa multinacional ajuda certamente, ainda mais quando os centros de decisão estão separados geograficamente há também alguns anos. Ou seja, é possível fazer a gestão das unidades de negócio em qualquer parte do mundo, e se é possível em qualquer parte do mundo, é também certamente válido se o fazemos numa fábrica, num escritório ou em casa.

Essa prática tornou-se tanto ou mais relevante durante a pandemia, as ferramentas que possuíamos ao nível de IT, as plataformas de comunicação e a pré-existência da categoria de home-office permitiu que cerca de 250 colegas fossem para casa literalmente de um dia para o outro. Mais, o facto desta flexibilidade já existir previamente fez com que não houvesse qualquer quebra de produtividade ou dificuldades técnicas ao nível da comunicação. O Teams, o Zoom ou o Skype Business eram ferramentas já conhecidas de todos, a parametrização do time attendance para esse efeito estava também completamente funcional.

No entanto, a pandemia e o confinamento obrigaram sim a repensar a forma como trabalhamos, independentemente se o trabalho flexível já existia ou não. Foi altura de criar parâmetros, um enquadramento, no fundo uma política que não existia oficialmente. Surge então o que a empresa apelida de “Future of Work”, que não é mais do que a criação de 4 categorias que variam desde o trabalho no escritório, passando pelo trabalho flexível até ao trabalho remoto. Estas categorias permitem aos colaboradores escolherem qual o modo em que preferem trabalhar e dando-lhes diretrizes sobre o que é expectável em cada uma dessas categorias. Esta nomenclatura “Future of Work” reflete bem o que a empresa considera ser o futuro do mundo do trabalho, implementando-a durante a pandemia mas que dadas as restrições das medidas de segurança relacionadas com a Covid só foi possível implementar a 100% desde setembro passado.

Tem sido um tópico bastante debatido em todos os fóruns de RH e  não só, a política de trabalho flexível, as empresas que apostam em trabalho 100% remoto ou que apostam num equilíbrio mais híbrido, mas em todos o denominador comum é que esta é a nova realidade, ponto.

Antes de avançar mais quero referir que sou um fervoroso adepto do trabalho híbrido ou remoto. Não posso deixar de confessar também que fico preocupado com a velocidade que passámos de um extremo em que o mesmo era restrito a um pequeno número de empresas e funções para uma realidade em que quase se torna um direito adquirido do colaborador ou uma prática transversal a uma variedade de empresas, passando a ser mais uma bandeira ou um pitch de recrutamento.

Como em tudo na vida é necessário encontrarmos um equilíbrio, encontrar a realidade que melhor se adequa à nossa empresa, à nossa função. Estamos todos de parabéns pela forma como a grande maioria das empresas se conseguiu adaptar a uma realidade tão violenta e tornar o que parecia impossível em algo banal. O que aconteceu foi uma reação, um reflexo, algo tão automático que não permitiu grande ponderação, e na realidade não havia tempo para tal. Compete-nos agora, principalmente aos profissionais de recursos humanos, fazer uma análise sobre como implementar esta nova realidade no “velhinho” mundo de trabalho.

O facto de termos conseguido desenvolver as nossas tarefas e atividades a partir de casa num período de obrigatoriedade definida pelo Estado Português (!), em conjunto com um período de confinamento em que não nos era sequer permitido sair de casa livremente, terá de ter uma análise certamente diferente da realidade onde nos encontramos hoje.

A obrigatoriedade já não está lá. É possível fazer o trabalho em casa? É.  Será o melhor para a empresa? Será o melhor para o trabalhador? Penso que será cedo para saber todas as implicações que estas mudanças acarretam.

Lemos diariamente comentários no Linkedin de dezenas de profissionais que já não aceitam sequer um retrocesso na forma de trabalhar. Mais uma vez, sou apologista do trabalho flexível, e estou certo que será uma vantagem na maior parte dos casos, mas a decisão não pode ser tomada de ânimo leve. Se estamos a reformar as politicas de trabalho é necessário também reformar uma série de conceitos. É necessário fazer um estudo mais aprofundado sobre a produtividade dos colaboradores (fora do período pandémico), é necessário fazer uma reavaliação da tipologia dos objetivos de performance, é necessária fazer uma reformulação dos conteúdos formadores e até mesmo das plataformas de formação para os gestores de equipas.

Não podemos ser ingénuos ao ponto de pensar que basta pegar no computador e ir para casa trabalhar que nada muda. É falso. É necessário um período de adaptação, não vamos ter as consequências desta mudança visíveis a curto prazo, quanto mais não seja porque a maioria das empresas não alterou a forma como avalia os seus colaboradores no modelo híbrido. Talvez não tenha que mudar a forma, mas o conteúdo. Há tantas variáveis que não são analisadas neste momento porque simplesmente não houve o tempo necessário nos apercebermos das mudanças a médio prazo.

A supervisão dos gestores terá de ser diferente obrigatoriamente, passará por fatores de análise que já não pressupõem a observação no trabalho por exemplo, passará por ter cada vez mais os chamados S.M.A.R.T. goals. A formação dos gestores também terá de ser alterada, de forma a que consigam identificar questões de performance nas suas equipas através das novas ferramentas como o Zoom ou o Teams, ou dificuldade que os seus membros poderão encontrar no chamado work-life balance. Haverá neste momento quase tantos artigos sobre o trabalho flexível como os que revelam preocupações sobre os horários de trabalho que se alargam indefinidamente, ou de pessoas não se conseguem “desligar” do trabalho, ou até mesmo questões preocupantes sobre a saúde mental dos trabalhadores.

As próprias empresas que utilizam o trabalho flexível como bandeira de recrutamento não tiveram oportunidade de analisar como é que vão conseguir manter o compromisso cultural com os valores da empresa ou o employer branding que diferencia as mesmas. Não estou com isto a dizer que não é possível, é certamente. Mas será necessária uma reflexão muito profunda, espero que impulsionada pelos RH, de forma a anteciparmos as dificuldades a curto mas principalmente a médio e longo prazo, e ajudarmos as nossas organizações no planeamento e a dotar os gestores de ferramentas que lhes permitam lidar com a nova realidade que está para ficar.    

Quero terminar este meu texto com a certeza que o “Future of Work” será certamente melhor para todos, a mensagem é positiva não se enganem. Quebraram-se vários preconceitos e temos certamente validado o “proof of concept”. Resta-nos apenas reconhecer as áreas onde teremos de investir para potenciarmos aquilo que no fundo não é mais do que uma flexibilização da forma de trabalhar.

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