Investe em mim se queres que fique!

Investe em mim se queres que fique - comunicaRH

A par crise que se instalou durante alguns anos na Europa, as organizações enfrentam, nos dias de hoje, outro grave problema, que se prende com a alta rotatividade e consequente perda de colaboradores altamente experientes que representam altos custos de substituição. Um dos principais objetivos das organizações nos dias de hoje é, não só atrair talentos como reter esses mesmos talentos.

A saída da organização tem sido amplamente investigada em comportamento organizacional devido à sua importância e complexidade, apresentando uma dimensão psicológica, um significado organizacional e uma dimensão económica. Os custos da saída da organização podem ser de ordem variada para as mesmas, incluindo os custos de substituição dos colaboradores e ainda o declínio da moral dos colaboradores que permanecem na organização, sendo estes custos ainda mais significativos se os colaboradores que saem têm competências cuja substituição se torna difícil. A saída da organização pode ser voluntária ou involuntária. O melhor preditor da saída voluntária da organização são as intenções de saída da organização.

As organizações devem ter a preocupação de desenvolver estratégias que reduzam as intenções de saída dos seus colaboradores.

Torna-se relevante, para os colaboradores e para as organizações, que a Gestão de Recursos Humanos reavalie e reajuste as práticas organizacionais de desenvolvimento de competências, pois elas tornaram-se elementos dinamizadores de um bom desempenho organizacional, de minimização de situações de insegurança laboral, assim como de intenções de saída da organização. São estas as principais razões pelas quais este tema das metodologias de desenvolvimento de competências tem merecido um interesse crescente por parte das organizações e dos seus responsáveis pela área de Recursos Humanos. Para além das políticas tradicionais de desenvolvimento de competências, de que a formação é um dos principais exemplos, têm vindo a ser implementadas, cada vez com maior frequência, outras práticas organizacionais orientadas para o desenvolvimento de competências, como a rotação funcional, o coaching ou o mentoring.

O desenvolvimento de competências tem um efeito direto nas atitudes e comportamentos dos colaboradores, levando a que estes tenham atitudes e comportamentos positivos, a que os seus laços afetivos para com a organização onde trabalham sejam reforçados e a que trabalhem duro para alcançarem os objetivos da organização, aumentando a sua eficácia.

No entanto muitos Gestores de Recursos Humanos consideram que, se uma organização investir no desenvolvimento de competências dos seus colaboradores, estes sentirão que o seu nível de empregabilidade se torna mais elevado, o que se pode tornar problemático para a organização. Como contornar esta situação?

Existem dois tipos de competências: as gerais e as específicas. Se se promover o desenvolvimento de competências gerais de um colaborador, este facto pode levar a que o mesmo, assim que tenha oportunidade, rapidamente deixe a organização, pois a sua perceção de empregabilidade externa está elevada. Se a organização se preocupar em desenvolver competências específicas, necessárias ao seu desempenho na organização, está a tornar a perceção de empregabilidade interna do colaborador mais elevada, o que leva a que o mesmo se sinta afetivamente ligado à organização e queira permanecer na mesma.

Vários estudos realizados em Portugal revelaram que quanto mais elevada é a perceção de empregabilidade externa maiores são as intenções de saída da organização por parte do colaborador, o que leva a qua a rotatividade dos mesmos aumente.

Já no que respeita à perceção de empregabilidade interna, os estudos realizados em Portugal revelaram que, quanto mais elevada for a perceção do colaborador de que tem hipóteses de desempenhar outra função na organização mesmo que a sua função atual seja extinta, mais baixas as suas intenções de saída da mesma. Uma das preocupações da Gestão de Recursos Humanos das organizações deverá ser a de procurar desenvolver práticas que visem a promoção de empregabilidade interna dos seus colaboradores. Ao desenhar programas internos de desenvolvimento de competências que aumentem o seu valor para a organização, está também a melhorar a perceção individual do grau de empregabilidade interna. A perceção de empregabilidade interna permitirá, aos colaboradores, uma estabilidade dinâmica, que no contexto atual, pode contribuir para a segurança laboral. Alguns autores sugerem que a segurança do emprego é substituída pela perceção de empregabilidade interna.

As práticas organizacionais de desenvolvimento de competências contribuem ainda para o aumento do compromisso afetivo, sobretudo as que têm ligação com um aumento do apoio da organização para com os seus colaboradores. O compromisso organizacional afetivo para com a organização por parte dos colaboradores está relacionado tanto com as práticas percebidas, como com as reais, incluindo a promoção interna, as oportunidades de formação e a segurança laboral. Há, no entanto, autores que afirmam que o compromisso afetivo pode ser mais influenciado pela mensagem que as práticas de desenvolvimento de competências transmitem aos colaboradores do que pelas práticas em si. Vários autores sugerem que o interesse pelo estudo do compromisso organizacional afetivo se prende com o facto do mesmo ser o melhor preditor das intenções de saída da organização, pois quanto mais elevado o compromisso afetivo menos intenções de saída tem o colaborador.

A implementação de um bom programa de práticas organizacionais de desenvolvimento de competências poderá promover nos colaboradores uma melhor perceção de empregabilidade interna, o que o levará a sentir-se mais comprometido afetivamente com a organização, diminuindo as suas intenções de saída da mesma, como resultado de uma maior lealdade.

Convidada por Lara Pico, Parceira de Conteúdo da comunicaRH.

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