Mais do mesmo, pode ser menos

Mais do mesmo, pode ser menos

“Where all think alike, no one thinks very much “(Walter Lippmann)

Segundo Schein (1989), “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”, no fundo e utilizando uma expressão mais popular, bem mais simples na minha opinião, “como as coisas aqui são feitas”, referindo-me obviamente, à cultura de uma organização.

As empresas começaram a compreender que os colaboradores permaneciam nos seus empregos por mais tempo e eram mais produtivos, se sentissem que pertenciam a esse grupo. Este conceito de cultura de empresa ganhou imensa popularidade nas últimas décadas ao ponto de os recrutadores falarem em termos como: “fit cultural e questões tais como, será que este candidato faz fit com a nossa organização? Querendo dizer se o recrutado tem ou não os mesmo valores que a nossa empresa? Se o seu estilo de trabalho vai ser compatível com o estilo dos seus futuros colegas? Entre outras questões similares…

Contudo, o recrutamento com base em apenas fit cultural, pode levar a encorajar certos e determinados preconceitos, pois ao criar-se nas organizações a chamada de cultura-de-pensamento-de-grupo, os indivíduos “fora-da-caixa” e os recém-contratados mais criativos, podem retrair-se, pois, começam a levar com comentários tipo: “mas se nós sempre fizemos assim…” E como ninguém gosta de ser excluído, rapidamente estes novos colaboradores integram-se e viram mais um elemento do grupo.  Sempre que um recrutador se preocupar única e exclusivamente com o encaixe cultural dos candidatos, está a conduzir a organização à homogeneidade e a médio/ longo prazo, senão mesmo a curto-prazo, pode prejudicar a empresa pois a uniformidade abafa o pensamento critico e inovador e todos sabemos que o mercado é extremamente competitivo e só as empresas que inovam e se reinventam, conseguem continuar a crescer e a lucrar neste mundo tão incerto.

O não alinhamento no fit cultural ou encaixe cultural, não pode ser um desqualificador para a não contratação.  

Dai a corrente atual do Cultural Add e temas como a Diversidade sejam tão atuais, pois centram-se em ganhar competências valiosas que a cultura de uma dada organização não possua e com a sua adição, a empresa eleva o seu potencial. Equipas diversas, são geralmente, equipas mais inteligentes porque a heterogeneidade leva que se crie mais valor, trazendo novas ideias e experiências às suas equipas.

O mesmo se pode dizer em relação a contratar pelo potencial e não apenas pela experiência. Porque não começar a olhar para outros profissionais noutros setores que não apenas os nossos, com competências transversais, passiveis de replicar nas funções que procuramos. Quando contratamos potencial, estamos a contratar o “fazer acontecer”. Até pode demorar um pouco mais, mas estamos a trazer alguém para a nossa empresa muito mais motivado e que pensa de forma diferente.

Estas propostas podem levar a conversas incómodas, difíceis até, pois vão seguramente obrigar-nos a pensar de forma diferente e a mudar um certo status-quo organizacional pois se continuarmos sistematicamente a fazer as mesmas coisas, obteremos sempre os mesmos resultados.

 “The definition of insanity is doing the same thing over and over again but expecting different results.” (Albert Einstein)

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