Motivação e produtividade

“O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis.” José de Alencar

A cada dia que passa este tema fica mais em voga, dada sua total imprescindibilidade quanto ao atingimento pleno dos objetivos de uma organização. Em ambiente corporativo, todos os indivíduos envolvidos no processo, principalmente aqueles ligados à liderança e ao planejamento estratégico do negócio, querem que os colaboradores estejam motivados o tempo todo, já que isso impacta diretamente na produtividade de cada um e, consequentemente, na lucratividade do negócio.

Hábitos, comportamentos e costumes vêm sendo radicalmente alterados pelo processo de globalização em que o mundo está inserido desde o advento da tecnologia da informação, a chamada IV Revolução Industrial, iniciada logo após a II Guerra Mundial. Com isso, há uma inevitável e inegável influência na motivação de todas as pessoas, tanto nos aspetos pessoais quanto profissionais, já que as relações laborais são consequentemente alteradas por todo esse viés transformacional. 

Dito isto, torna-se inevitavelmente necessário que os líderes conheçam bem quem são colaboradores que atuam em seu time, buscando entender o que determina os traços de sua personalidade e o que os motiva a tomar determinadas atitudes e a ter determinados padrões de comportamento. Esse tipo de análise certamente ajuda a prever as suas atitudes e comportamentos futuros.

Edwin Flippo, autor de livros nas áreas de administração, gestão de pessoas e comportamento humano, diz que muitas pessoas trabalham por prazer, mas a ampla maioria delas trabalha unicamente pela necessidade de sobrevivência. Com isso, podemos chegar à conclusão de que pessoas diferentes reagem de forma diferente quando precisam agir sob pressão, por exemplo, tanto interna quanto externamente.

Concluímos também que é completamente impossível determinar um padrão nesse sentido, já que não é possível estabelecer um único fator motivacional para todos os colaboradores da equipe.  

O tema da motivação, tão em voga no meio corporativo atualmente, é antigo nas empresas e remonta à I Revolução Industrial, ocorrida a partir da Inglaterra no século XVIII. Entretanto, naquele tempo a relação entre chefes e subordinados era bem mais agressiva, violenta e negativa, acarretando prejuízos físicos, financeiros e psicológicos ligados a punições por comportamentos que fossem considerados inadequados.

Chiavenato, importante autor brasileiro da área de Recursos Humanos e Administração, confirma essa tese apontando que as organizações da época realmente utilizavam a ferramenta da punição quando determinados comportamentos considerados ruins eram praticados pelo funcionário no decorrer das atividades laborais.

Todavia, com o passar do tempo e com as mudanças naturais e culturais no mercado de trabalho, líderes e estudiosos foram percebendo que a motivação não nasce de fatores externos e ambientais, como se acreditava no início do processo de industrialização no século XVIII, mas sim de necessidades internas do sujeito que variam de pessoa para pessoa. Com isso, chegou-se evidentemente à conclusão de que o que realmente pode ser feito pelas empresas e seus respetivos gestores no sentido de fomentar a motivação de seus colaboradores é propiciar a eles um ambiente que estimule a qualidade de vida, a satisfação no cargo e a valorização do trabalho.

Edwin Flippo, importante autor já citado anteriormente, diz a respeito desse ponto que é fundamental que se avalie quais fatores motivam os funcionários a continuarem na mesma empresa e muitas vezes no mesmo cargo, ainda que com as dificuldades inerentes, horários variáveis de trabalho ou salários insuficientes. Nesse sentido, talvez o maior desafio que se apresenta seja quebrar o paradigma da motivação e entender a fundo quais são as dicotomias inerentes à existência humana, bem como as situações e contextos em que as pessoas estão especificamente envolvidas. Somente ao lograr êxito nessa tarefa é que se torna viável compreender o tema da motivação e sua influência na produtividade.

Um outro mecanismo muito comum entre as empresas, utilizado para gerar motivação nos colaboradores, é o da competitividade entre eles. A priori, pode parecer que isso leve necessariamente a uma espécie de racha no time, já que a competitividade pode levar a um individualismo exacerbado, mas em muitos casos há um aumento significativo na produtividade e no desempenho coletivo, já que o empenho de cada indivíduo da equipe acaba por influenciar o resultado geral.

Fato é que as organizações estão em constante mudança, principalmente em tempos de transformação digital, de mercado competitivo e de globalização.

Por conta disso, nunca foi tão fundamental que as corporações se preocupem em criar formas cada vez mais elaboradas no sentido de oferecerem condições favoráveis à motivação de seus colaboradores, pois somente assim eles terão um desempenho plenamente satisfatório, podendo contribuir com o crescimento da empresa.

Segundo a estudiosa brasileira Cecília Bergamini, a personalidade do ser humano não é constituída pura e simplesmente de uma estrutura impassível, que fica à espera de que as coisas se modifiquem por si só, a fim de que seus anseios e necessidades sejam atendidos. Pelo contrário, ela é dinâmica e constituída por uma contínua integração de vivências, sendo esta a principal característica da personalidade humana e condutora de sua ação.

Por fim, o ser humano precisa sentir-se útil, sentir-se parte de algo, sentir que ele é necessário para algo, essa é verdadeira essência da motivação, precisamos de um motivo para agir e quando encontramos este motivo o resultado será apenas consequência, portanto encerro este artigo com a seguinte frase:

“Todo resultado, seja ele positivo ou negativo, será sempre consequência de um trabalho realizado por pessoas felizes ou não felizes. Gente feliz gera resultado positivo, gente não feliz, gera resultado negativo e, com certeza, o senso de utilidade e o autoconhecimento serão determinantes para essa escolha”.

Neto Mello

Diretor de Recursos Humanos da Rheinmetall Automotive