Mudança Organizacional

A mudança organizacional é um tema que constantemente é abordado e, tanto se tem escrito e debatido que existe uma espécie de “jurisprudência” aplicada à gestão da mudança.

Há uma frase que é um bom ponto de reflexão “educar não é encher um balde, mas acender uma fogueira”, de facto os processos de mudança são processos de aprendizagem que envolvem extrair conhecimento e não introduzi-lo em exclusivo.

Num processo de mudança não se destrói todo o conhecimento dos que têm maior antiguidade nas organizações, para introduzir cegamente e “á má fila” um novo conhecimento recém-criado num powerpoint sofisticado e povoado de com um layout apelativo que levou muitas horas a ser elaborado para pasmar as audiências.

Se é para liderar e promover a mudança organizacional, tem de se investir tempo a ouvir e a ajudar as pessoas com mais antiguidade (e que por isso ficam logo catalogadas como resistentes à mudança) a exteriorizarem e partilharem o seu conhecimento, i.e., experiências, métodos, técnicas e os seus sucessos e fracassos.

A tal chama acende-se porque essas pessoas passam a reavivar o seu interesse e reconsideram o conhecimento existente, aceitando como viável recombiná-lo de novas formas, aderindo a novas formas de “como fazer as coisas por aqui”.

Na maioria das vezes as empresas, as organizações, já têm “em casa” pessoas, processos e estruturas para promover as mudanças, falta recombiná-los e não destruir tudo para começar de novo.A recombinação em vez da destruição é uma boa forma de gerir pequenas ou grandes mudanças nas organizações, de forma menos dolorosa e mais sustentada.

É inegável que em certos casos é necessária essa destruição, nomeadamente nas empresas avessas de tal forma à mudança que o lema tem de ser “ou muda ou morre” mas esse é um processo muito mais “sofrido” e que pode criar disrupção desnecessária nas pessoas, nas atividades e nas operações que sustentam a razão de existir da empresa.

O contrário, ou seja nas empresas “viciadas “em mudança, a recombinação é uma boa estratégia, nesta ótica tem de se procurar na organização o que pode ser reutilizado (em vez de criar, inventar ou comprar tudo de novo) e depois saber como reutilizar e recombinar para uma nova configuração.

E que elementos estamos a falar que se podem recombinar?

O conhecimento e competências das pessoas, a cultura (conjunto complexo de valores, crenças e ações que definem a forma como uma organização é e conduz seu negócio), os processos (são conjunto de atividades ou tarefas estruturadas relacionadas que produzem um serviço ou produto específico da empresa) e a estrutura (organigramas, reportes, efetivo, mecanismos de controle que asseguram a eficácia e eficiência dos processos).

A estrutura e os processos da empresa são elementos físicos e, portanto, tangíveis, mensuráveis, enquanto a cultura é um elemento intangível e instintivo não é ditado por controlo “administrativo” e no centro de tudo isto estão as pessoas com o seu conhecimento e as suas competências.

Recombinar é uma estratégia semelhante a uma estrutura de Lego, não tem de se deitar todas as peças fora ou eliminá-las, pode tirar um bloco de uma estrutura e adicionar noutro ou ainda uma substrutura inteira pode ser recombinada com outra e desempenhar um novo papel na estrutura como um todo.

Este tipo de mudança organizacional por recombinação, exige uma visita ao “porão corporativo” para identificar os elementos por vezes soltos e que não estão devidamente organizados e sistematizados, para mapeá-los e reorganizar numa óptica mais sustentável, com menos sofrimento e menos custos.

 Se em todos os casos simplesmente “deitar ao chão todas as peças de Lego” tem de ir comprar outras e corre o risco de perder tempo e desgastar recursos num contexto económico volátil e exigente.

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