Daniel Spolaor

Gente e Operações na Falconi

O mundo acelerou. E muito! O volume de informação produzida dobra a cada doze horas, o equivalente ao que a humanidade foi capaz de conceber nos primeiros mil e quinhentos anos de sua existência.

O movimento de aceleração está causando nas organizações uma necessidade premente de revisão de processos, produtos, serviços, experiências e oferta de valor.

Gestores incontáveis tentando achar uma forma de competir com empresas mais jovens e mais ágeis. Desprendidas das algemas de ouro do mercado financeiro, organizações exponencialmente mais inovadoras tiram os sonos de titãs consolidados do mundo corporativo.

Existe uma saída para tudo isto e entendo que ela passa por tocar aquilo que as organizações têm de mais caro: sua cultura.

Não é sobre desconstruir o passado nem sobre abandonar os fundamentos que até hoje se provaram valiosos.

É sobre gerar a consciência de que cultura é a parte mais fundamental da mudança.

Criar um contexto de inovação e aprendizado é o passo mais fundamental para que empresas evoluam para modelos que se perpetuem nos tempos atuais.

O grande ponto é que temos como lugar comum é interpretar organizações pela força de suas marcas, quando na verdade deveríamos avaliar a mudança pela ótica das pessoas.

São pessoas que estão pressionando as organizações por produtos e serviços que coloquem suas experiências no centro do design. Pessoas querem conteúdo, querem customização, querem ser compreendidas e atendidas pelas marcas como únicas. Produto, serviço e propósito incutidos numa proposta de valor exclusiva.

Paremos um instante agora para refletir: as mesmas pessoas que querem este tipo de personalização, são as pessoas que estão conduzindo as organizações para o futuro.

Nunca antes cinco gerações conviveram no mesmo ambiente corporativo. Carreiras mais longevas se misturaram com a ansiedade dos mais jovens.

A mesma tensão social que vemos nas ruas, vemos dentro dos escritórios e é impossível conduzir qualquer evolução de cultura organizacional se não entendermos que ela se dá pela ótica do ser humano e não pelo ponto de vista do balanço e do lucro.

Minha experiência em mudanças culturais me mostrou dois aspetos muito fundamentais:

O primeiro é que as pessoas têm sede e ânsia pela mudança. Querem derrubar as paredes que as separam dos valores mais atuais o quanto antes. Exigem dos gestores escuta ativa e velocidade.

O mais interessante sobre este ponto é que as pessoas sabem para onde querem ir, mas não sabem o como fazer isto e é exatamente este o fato que nos leva à conclusão de que cultura não deveria ser algo tão etéreo quanto a palavra tende a nos induzir a pensar.

Materializar uma mudança é, com alguma licença poética, sobre efetivamente tocar em processos e tomos sagrados corporativos.

Viver efetivamente uma mudança e uma nova cultura e entender que este processo será uma longa jornada de erros acertos.

É sobre adaptar processos e o ambiente para que estes façam a mudança se concretizar e para que as pessoas sintam que efetivamente há uma mudança em andamento.

Mudemos então sistemas de avaliação de desempenho, controles internos que cerceam a autonomia e criatividade, incentivos baseados em metas, rotinas de reuniões, modelos de remuneração, jornadas de trabalho. Exercitar o desapego é necessário.

Nenhuma crítica ao passado aqui, somente uma visão da necessidade premente.

Façamos isso com cuidado e empatia, afinal de contas pessoas têm tempos diferentes para se adaptar e se encontrar num novo ambiente. Pessoas podem passar a questionar sua própria capacidade de seguir adiante caso os movimentos sejam bruscos demais.

Coloquemos então no centro da mudança o mais essencial para que qualquer organização e gestor sobreviva aos dias de hoje: humanidade.

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