O “Salário Emocional” que Marca a Diferença

Salário Emocional - comunicaRH

E se pedíssemos a um utilizador de iPhone que mudasse de marca de telemóvel?

Simples, não mudava! Se fosse daqueles utilizadores fanáticos, podia inclusive deixar de nos falar e retirar o nosso contacto da lista telefónica.

As marcas, mais que nunca, sabem que a fidelização do seu público envolve emoções, sentimentos, e não chega simplesmente mudar o design ou a cor da marca ou o slogan. Existe um conjunto de valores que nos leva a ser fiéis a uma marca como a confiança no produto, segurança na aquisição, garantia pós-venda, reconhecimento da marca perante a sociedade, o que nos leva a um sentimento de pertença a um grupo dificilmente quebrável. Uma afinidade, como se tratasse de uma ligação afetiva a algo mais que um mero objeto.

Quem nunca ouviu dizer: “Foi a minha melhor aquisição e não troco por nada!”.

Fazendo a analogia ao mundo profissional, é semelhante aos colaboradores que temos por hábito dizer que fazem parte da mobília da casa, do património da empresa. Afinal o que leva um colaborador a permanecer numa marca/empresa? Qual é o valor do salário emocional que um colaborador precisa para se sentir motivado a trabalhar com a mesma dedicação desde o primeiro dia?

É importante começarmos pela diferença entre salário financeiro e salário emocional.

O salário financeiro é o início de todo o processo, ou seja, a forma como conseguimos atrair os melhores talentos.

Numa primeira fase temos o recrutamento e seleção, onde o candidato, que ainda não é colaborador, cria um conjunto de expetativas e avalia uma série de pressupostos de acordo com a sua conduta. Primeiro, acerca da marca/empresa que irá representar, o valor que esta tem no mercado. Acredito, por exemplo, que os financeiros deem uma vista de olhos ao relatório de contas, ao ativo e passivo, ao património líquido, entre outros dados e os especialistas das áreas de qualidade e ambiente analisem cuidadosamente os relatórios de sustentabilidade e responsabilidade social. Ninguém quererá ter o seu nome ligado a uma marca/empresa que está mal posicionada ou que não tem as melhores práticas de acordo com a integridade cívica.

Em segundo, o impacto profissional que esta mudança terá no seu percurso, o contributo que a marca/empresa lhe proporcionará no seu contínuo desenvolvimento.  

E em terceiro, o valor de investimento que terá de fazer face à mudança atual, ou seja, quanto lhe custará sair da sua zona de conforto para apostar em algo desconhecido.

Tudo isto é colocado num dos pratos da balança. No outro prato da balança é colocado os benefícios que esta marca/empresa oferece, como o tipo de contrato, a remuneração base mensal, a remuneração variável, o pagamento das horas extra, o subsídio de alimentação, os prémios de produtividade, os aumentos salariais, a quantidade de dias de férias, tudo o que esteja intimamente ligada a valores remuneratórios. E este é o salário financeiro que determinará a mudança para a nova marca/empresa. Arrisco-me a dizer que a rubrica salarial tem um peso decisivo em relação a outros benefícios nesta primeira fase, mas tudo depende das prioridades de cada um. Tal como acontece com as marcas que adquirimos, não é só o valor do produto, mas sim todas as mais valias que teremos face ao investimento a realizar. O colaborador/consumidor embora não sabendo exatamente os resultados a curto, médio e longo prazo, isto porque ainda não experienciou, apoia-se nas opiniões dos amigos, familiares, pessoas que admira, informação do mercado, e decide arriscar para a nova marca/empresa. Só um pequeno aparte, apesar do receio que temos em sair da zona de conforto, neste campo somos bastante astutos em encontrarmos rapidamente uma nova zona de conforto.

Efetivando-se a concretização desta nova realidade, com a mudança de marca/empresa tem início a segunda fase, o salário emocional. Fase esta que determinará a continuidade ou fim do processo, ou seja, a forma como conseguimos reter os melhores talentos.

O agora colaborador, e não mais candidato, começa por integrar uma nova equipa, uma nova cultura organizacional, novos métodos de trabalho, novas rotinas e avalia se as expectativas estabelecidas inicialmente estão a corresponder.

O salário financeiro é já um dado adquirido, os valores remuneratórios foram contratualizados na primeira fase e na maioria das vezes assinados sob forma de contrato de trabalho.

O salário emocional começa agora a ganhar uma nova dimensão. É aqui que os valores e emoções entram em cena, ou seja, tudo aquilo que o dinheiro não pode comprar é avaliado e considerado como um peso importante nas futuras decisões. Numa época pós-confinamento nunca se ouviu falar tantas vezes da necessidade de se ser Feliz também no Trabalho.

Todos aqueles valores que sentimos por uma marca e que nos fazem ser fiéis à Marca, são agora os valores que não abdicamos em relação à empresa onde estamos. O vencimento e as compensações remuneratórias que auferimos mensalmente já não são suficientes para nos proporcionar os mesmos níveis de satisfação e de bem-estar quando inicialmente aceitámos o desafio. A remuneração é claramente importante, mas já não é o suficiente!

Quantas vezes ouvimos dizer que o dinheiro não é tudo na vida!

As empresas estão a entrar numa nova era e a Gestão de Talentos deve ser a excelência do negócio, as Pessoas têm de ser consideradas o principal ativo da empresa. Os benefícios deverão passar por valores que contribuem para a Felicidade no Trabalho.

Agora como fazê-lo? A empresa poderá começar por um questionário de clima organizacional e assim perceber exatamente as necessidades dos seus colaboradores, o que eles dão realmente primazia e o que os faz sentir motivados.

Caso não seja possível, poderemos analisar as boas práticas já utilizadas por empresas e ajustá-las à cultura da organização, como por exemplo:

– horário flexível, temos exemplos de empresas que dão a tarde de sexta-feira aos colaboradores;

– trabalho remoto, ou um equilíbrio entre o trabalho presencial e o trabalho “em casa”, por exemplo 50/50;

– seguros de saúde com acesso a várias especialidades e acessível aos restantes membros da família;

– acesso a formação contínua e copagamento de cursos;

– benefícios sociais em relação aos filhos, como o copagamento ou protocolos com creches;

– benefícios em ginásios, hotéis e eventos culturais;

– flexibilidade por parte dos colaboradores na escolha dos benefícios;

– participação ativa no desenvolvimento do plano individual de competências;

– participação na definição dos objetivos e na construção do bónus anual;

– possibilidade de ter poder usufruir de mais dias de férias.

São todos exemplos que podem fazer parte do salário emocional da vida de um colaborador e que cada vez são mais valorizados em conjunto com o salário financeiro.

Embora haja uma distinção entre os dois conceitos, e que foi claramente feita ao longo deste artigo, jamais podem ser dissociados. E devem andar sempre na mesma linha de atenção por parte da empresa, porque para os colaboradores um não é menos importante que o outro.

Agora, se um iPhone pode ter uma componente de salário emocional? Sim pode!

E a prova disso, é quem experimenta um iPhone, não regressa a outra marca. Pelo menos até hoje não conheci ninguém.

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