“Onde há fumo, há fogo” – atrair talentos

Como atrair os melhores talentos e tornar a experiência do colaborador positiva

A sabedoria popular, fruto da observação e conhecimento acumulado ao longo dos anos, fornece-nos material de qualidade para analogias com o mundo empresarial. Desta feita, quando refleti nas empresas e em tudo o que fazem para atrair os melhores talentos e tornar as suas experiências positivas, recordei este ditado popular – “Onde há fumo, há fogo”

O mercado sabe perfeitamente quais as empresas que são “boas” e “menos boas”. Há umas conhecidas como “escolas”, outras onde se trabalha muito no início de carreira para depois se dar o salto para fora, outras que têm mau ambiente, mas pagam acima da mediana, outras com lideranças tóxicas, outras que ainda são para a vida (poucas) e há ainda mais, para todos os gostos. Como em tudo na vida, todas têm os seus prós e contras e cada colaborador vive a sua experiência individual, muito diferente da do colega do lado, por isso não há verdades universais. Como se sabe tudo isto sobre as empresas? “Sabedoria popular 2.0”, já explico de seguida.

Para ilustrar a jornada do colaborador que idealizei, vamos pensar no Belmiro, um profissional informado e ativo no mercado de trabalho. Com estudos superiores e alguma experiência profissional anda em busca de “melhores pastagens”. Munido de CV e LinkedIn atualizados, efectua alguns contactos e responde a alguns anúncios de emprego. Quando recebe as primeiras respostas, começa a sua busca por informação/confirmação, quer perceber o que se diz por aí das empresas que o contactaram. É aí que entra a “sabedoria popular 2.0”. 

O Belmiro começa logo por pesquisar o site da empresa na net, passando depois pelo LinkedIn e pelo Glassdoor. No LinkedIn, o Belmiro acede a conteúdos corporativos, entrevistas a colaboradores, celebrações, team buildings, artigos de especialidade, posts de colaboradores comprometidos, etc., fica bem impressionado. De seguida, passa pelo Glassdoor e fica com uma perceção da qualidade da liderança, dos salários pagos, dos benefícios, etc. Vale o que vale, mas a percepção da empresa X já foi criada. Por acaso, o Belmiro também conhece uma amiga que já trabalhou na empresa X e conversam sobre o que a empresa tem de bom e menos bom, “foi a minha experiência, não quer dizer que seja a tua. Olha, fala também com o Zé, ele trabalha em RH, pode ser que ele saiba mais alguma coisa”. Por uma mera casualidade, este mês sai também o ranking das melhores empresas para trabalhar e a empresa X também lá está com um artigo de 2 páginas sobre as boas práticas que tem implementadas na gestão das suas pessoas. Impressionante também é o facto da empresa X ter oradores nos principais eventos/ conferências em distintas áreas de intervenção e também patrocinarem vários prémios/concursos em áreas como a inovação ou sustentabilidade. “Estão em todo o lado”, pensa o Belmiro!

A reter: a experiência do colaborador começa antes ainda de ele o ser. Estratégias de employer branding, comunicação institucional, relações públicas, publicidade, levam à construção de uma percepção dos candidatos relativamente às empresas. 

Para atrair talento é necessária a definição de uma estratégia multidisciplinar onde frequentemente colaboram RH, Marketing e Comunicação. O que queremos dizer, para que target, em que canais, com que frequência, com que tom, com que nível de investimento, através de quem, com que impacto, são algumas das perguntas que devem ser respondidas. A EVP (employee value proposition), ou seja, a proposta de valor que a empresa proporciona aos seus colaboradores deve estar bem clara. Quão mais atrativa e diferenciada for, mais candidatos atrairá e reterá.

Continuando a jornada do Belmiro…A vida dá muitas voltas e o Belmiro acaba por ser contratado para a empresa X! Está radiante! Antes ainda do 1º dia de trabalho, a empresa X possibilita ao Belmiro o acesso a uma plataforma online onde será possível colocar todos os seus documentos pessoais necessários à admissão e também o acesso a alguns conteúdos digitais sobre a empresa (fundação, visão, missão, valores, marcos históricos, como funciona o negócio, etc.). “Estão mesmo bem organizados!”, pensa o Belmiro. No 1º dia, a empresa X continua a não desiludir: receção pela chefia e pelos RH, apresentação à equipa, plano de acolhimento e integração bem definido, equipamentos pessoais entregues e acessos todos configurados, kit de acolhimento, almoço com a equipa, atribuição de buddy e mentor… um dia em cheio! O Belmiro chega a casa e ao jantar com a namorada partilha: “Adorei! Senti-me muito bem acolhido! Tinham tudo preparado à minha espera! No final desta semana até já vou saber quais os meus objetivos até ao final do ano! E a minha chefia… TOP!”.

O 1º mês passou-se num ápice, assim como os primeiros 6 meses. O Belmiro foi confirmando as expectativas que tinha em relação à X. Rapidamente foi apresentado e envolvido em alguns processos que lhe pareceram bem organizados e comunicados: a sua descrição de funções atualizada, clara e concisa, o processo de gestão de desempenho e a sua ligação à compensação e evolução na carreira, os feedbacks que lhe foram dados amiúde, a política de formação profissional da empresa, o projeto especial com o Marketing para o qual foi convidado, o plano de bem-estar com foco na saúde física e mental, o plano de trabalho flexível com direito a x dias em teletrabalho, a política de voluntariado, etc. O Belmiro teve acesso a estas e outras informações através de reuniões 1-2-1, webinars, formação online e presencial mas, foi sobretudo na rede social interna da X que recolheu a maior parte da informação. “Não imaginas a dinâmica da rede e a quantidade de partilhas e informação sobre os mais variados projetos. Sinto-me por dentro de tudo e vivo mesmo a empresa!” dizia o Belmiro ao Pedro, no jantar anual da turma da Faculdade.

A reter: as boas práticas da GRH são do conhecimento geral e um bom profissional de RH sabe o que fazer para as implementar, estando bem ciente da cultura da empresa, do contexto e do histórico. Muitas vezes, o que falha é a transparência com que são implementadas, a fraca preparação e alinhamento das chefias e a articulação, coerência e consistência entre as práticas de RH.

Saber as regras do jogo é fundamental para sabermos jogar e prosperar e o colaborador do séc. XXI quer saber tudo e já. Comunicar é a palavra de ordem.

Mas, tudo o que é bom acaba depressa, e o Belmiro, passados 3 anos, decidiu sair da empresa X para abrir o seu próprio negócio. A sua chefia apressou-se a agradecer todo o trabalho desenvolvido pelo Belmiro, e solicitou-lhe que fizesse uma boa “passagem de pasta” à sua colega Sofia para o know-how não se perder (gestão do conhecimento). Os RH trataram de agendar uma entrevista de saída para entenderem todos os motivos de saída do Belmiro e aproveitaram para lhe solicitar uma avaliação global da sua experiência enquanto colaborador. Inclusive, pediram sugestões de melhoria para quem vier a seguir. Uma opinião individual pode valer pouco, mas uma tendência deve merecer a nossa atenção.

O Belmiro não queria deixar a empresa sem conversar com a DRH e com o Diretor-Geral que lhe permitiram entrar na empresa X. Foi uma excelente caminhada e ele gostaria de lhes agradecer pessoalmente a confiança e a aposta que fizeram nele. No último dia, foi com um misto de felicidade e tristeza que enviou o último e-mail. Partilhou os seus contactos pessoais e foi em busca do seu sonho. No entanto, manteve-se por perto da empresa X; ‘Uma vez X, sempre X!’ e continuou atento ao LinkedIn da empresa, marcava presença nos encontros anuais de ex-colaboradores e manteve o contacto com alguns colegas e com a sua chefia, para benchmarking ou apenas para um copo no final de uma semana de trabalho. 

Quando pensava ou lhe perguntavam pela X, o Belmiro só tinha coisas boas a dizer. De tempos em tempos pensava, “Quem sabe se um dia não volto à X?” (colaboradores boomerang?).

A reter: a experiência do colaborador começa antes do mesmo entrar na empresa e termina quiçá para além do último dia de trabalho. Bons pontos de contato antes, durante e depois da experiência na empresa devem ser observados. Tudo conta naquilo que é a experiência do colaborador com uma empresa. Numa era em que o “candidato é king” as empresas devem repensar os seus modelos de GRH e oferecer uma experiência única, diferenciada e cheia de propósito, onde o impacto no negócio e na sociedade sejam uma realidade. 

Se o “fumo” e o “fogo” forem coincidentes, os Belmiros desta vida vão ter boas experiências nas nossas empresas.