Reavaliar o Sistema de Avaliação de Desempenho

Se por um lado as pessoas são o fator-chave para o sucesso de uma empresa, por outro o sistema de avaliação de desempenho é fundamental para medir e melhorar o desempenho individual e consequentemente o desempenho da empresa. Face à atual crise pandémica em que o teletrabalho está massificado, é possível continuar a avaliar o desempenho individual do mesmo modo que antes da crise?

Com a massificação do teletrabalho, por exemplo o Facebook decidiu, em março de 2020, que todos os seus colaboradores, cerca de 45.000, seriam avaliados “acima das expetativas”, no ciclo de avaliação de desempenho dos primeiros dois trimestres. Outras empresas decidiram cancelar o seu ciclo de avaliação de desempenho de 2020 e outras estão a criar novas métricas de performance justas e flexíveis.

Assim, os RH das empresas devem realizar uma avaliação sobre a necessidade de redefinir o sistema de avaliação de desempenho da sua empresa, apostando num sistema ágil, com métricas de performance que sejam justas e flexíveis.

Mas, mais importante do que medir a performance individual e das equipas nos resultados do negócio, e confirmar se os comportamentos praticados são os desejáveis e pré-estabelecidos pela empresa, é promover a melhoria continua do desempenho individual e das equipas.

Segue então uma proposta de ações que podem ser tomadas:

1. Integração estratégica da avaliação.

Avaliar a coerência, complementaridade e valor acrescentado do sistema de avaliação de desempenho face à estratégia global da empresa, assente no compromisso da alta direção para com todo o processo.

2. Relação com os outros sistemas de gestão de pessoas.

Avaliar se o sistema de avaliação de desempenho se mantem integrado com os restantes sistemas de gestão de pessoas, em particular com os sistemas de gestão da formação, recompensas e carreiras.

3. O que avaliar e medir?

Este parâmetro é o mais desafiante, considerando o atual ambiente incerto e volátil. Com o teletrabalho, as métricas de performance podem facilmente traduzir-se apenas em resultados com ênfase em standards de desempenho. Este foco no resultado pode originar ansiedade e receios, por parte dos colaboradores, pelas consequências do não cumprimento.

Identificar o conjunto de competências que a empresa entenda como as mais relevantes por forma a incentivar a elevar o desempenho. Exemplo de competências a avaliar: trabalho em equipa, capacidade de adaptação e resiliência para responder a crises ou a mudanças, relacionamento interpessoal e autogestão.

4. Dinamização do portal do colaborador.

Disponibilizar material digital sobre o sistema de avaliação de desempenho, com ferramentas e dicas para os intervenientes no processo (avaliador e avaliado).

5. Disponibilização do processo de avaliação de desempenho digital.

Tornar o processo de avaliação de desempenho digital, disponibilizando:

Documentos digitais, como formulários e notas explicativas;

Possibilidade de videochamadas, com regularidade para o feedback constante;

Possibilidade de questionários online, para acompanhar e monitorizar a evolução do processo de avaliação de desempenho.

6. Departamento do RH acessível e disponível para apoio constante.

A última recomendação, mas não menos importante, é o departamento de RH se manter próximo e disponível para apoiar e acompanhar os intervenientes no processo.

Em suma, avaliações de desempenho estáticas, assim como métricas de performance anuais baseadas apenas em resultados, ou a inexistência de feedback, sempre foram apontados como fatores que inviabilizavam um sistema de avaliação de desempenho eficaz.

Atualmente, estes aspetos poderão ser ainda mais impactantes, pelo que é o momento oportuno para evoluir para novos padrões de atuação e os RH têm um papel fundamental nesta mudança.