Recrutamento – Identificar, atrair e selecionar talento

O Executive Search como forma apurada de recrutar executivos através da combinação de uma arte e de uma componente técnica.

Recrutar não é uma ciência matemática e exata, mas é processo lógico-dedutivo robusto e consistente apto a identificar o talento de cada candidato.

“Ser é ser percebido.” – George Berkley

De facto, num processo estruturado e sistematizado de Executive Search importam vários momentos cruciais para o sucesso do recrutamento de funções, como as que geralmente abordamos – funções de direção e executivas, por natureza, desempenhadas por um único titular e como tal, com um impacto fortíssimo no negócio, em si mesmo e na atividade empresarial visto como um todo. São em regra funções únicas nas organizações, de acordo com o nosso lema “your leadership partner”.

O factor de maior importância é existir um processo estruturado com as fases perfeitamente definidas, com todos os intervenientes deste processo a saberem o que fazer e quando entregar os documentos intercalares de apoio ao processo, visando a apresentação de uma short list robusta e adequada as necessidades do nosso cliente.

Donde, sendo o processo absolutamente estruturante não é, por si só, suficiente para o sucesso final, cabe-nos a nós “recrutadores” perceber o perfil desejado, não só por aquilo que nos é explicitado no briefing de kick off, mas o modo como é dito e, por vezes, o que não é dito, o que nos permite ter um “mapa mental” do perfil que iremos pesquisar.

É agora importante passar à fase de uma pesquisa direta e criteriosa do talento, ou sejam dos candidatos, que possuam as hard skills (o saber fazer) e as soft skills (o saber ser ou saber estar) necessários a cada função, sendo que cada organização é um mundo diferente de todas as outras.

Por natureza, as competências técnicas são mais fáceis de identificar, por exemplo: perceber se um determinado candidato possui ou não conhecimento sobre determinada técnica, metodologia ou processo concreto, são observáveis de forma objetiva e mais facilmente percebe-se a sua existência ou a falta dela, assim como o grau de maturidade desse mesmo conhecimento técnico.

Mas, situação diferente se passa nas soft skills (no saber ser ou saber estar) em que podemos destacar, por exemplo: a adequação à cultura da empresa, o seu estilo de liderança, a abertura à mudança, a inovação, a criatividade, a visão estratégica ou mesmo um fator muito difícil de controlar a empatia, que sendo sempre fatores de estrema importância, são menos quantificáveis de forma rigorosa e objetiva por serem aspetos intangíveis e mais qualitativos.

Um dos momentos de verdade deste processo de recrutamento são, naturalmente, as entrevistas estruturadas.

A primeira, por norma mais curta, na fase de pesquisa está muito direcionada, diria que cirurgicamente, a perceber se cada candidato possui e demonstra ter aos fatores críticos de sucesso e às competências chave exigidas.

A segunda, mais aprofundada e “personalizada”, onde se procura aprender de forma mais abrangente o perfil de cada candidato; os seus traços de personalidade, o seu capital de experiência as suas expectativas e motivação, no fundo o que é  distintivo de  cada candidato.

Com o avanço tecnológico-digital registado ultimamente na análise e observação dos candidatos o foco tem sido imutável, ou seja, é hoje como era ontem importante apreender o perfil de competências do candidato de modo a ficarmos convencidos se determinado candidato é adequado, ou não à um determinado desafio profissional.

No entanto, hoje os meios utilizados têm tido alterações, as abordagens são cada vez mais tecnológica-digital e o recurso às redes sociais e as plataformas tem se transformando no modus operandi mais comum na gestão do processo em geral, nas abordagens e entrevistas dos candidatos de forma particular.  

Hoje e num futuro próximo, fruto da aceleração da pandemia e das inerentes restrições e constrangimentos que daí advieram, estas entrevista são na sua esmagadora maioria digitais, com maior ou menor recurso a automatismos nas pesquisas e nas entrevistas, transformando-se cada vez mais num processo digital 4.0.

Os processos de recrutamento com maior ou menor recurso à Inteligência Artificial, com modelos preditivos e uso de algoritmos para fazer projeções de competências e avatares de recrutamento são tendências que se antecipam o seu reforço ou seu aparecimento.

Por exemplo: numa entrevista virtual as perguntas são conhecidas previamente, as respostas são realizadas em plataformas digitais e direcionadas para bases de dados relacionais onde ficam registadas não só o conteúdo, mas também a análise das alterações faciais que se vão produzido em cada resposta como sinais exteriores de emoções.

Começamos a ter quase que um avatar de analise comportamental, onde a pessoa é projetada para um écran, diria de uma forma impessoal, num processo quase completamente realizado em plataforma digital, perfeitamente integrado num recrutamento 4.0.

Para quem como eu que sou adepto de fazer leituras da linguagem corporal dos candidatos e de uma entrevista mais próxima e presencial, numa abordagem referida acima, lógica digital 4.0, fica-se amputado de uma excelente fonte de informação sobre aspetos ligados a emoções e aos comportamentos do candidato, diminuindo, portanto, a dimensão pessoal ou humana no processo, com tudo o que isso significa.

Pessoalmente, não sou contra a inovação e à digitalização, muito pelo contrário, as ferramentas inovadoras são, e serão, bem-vindas se acrescentarem valor. Ou seja, as ferramentas podem ser boas ou más, são instrumentais, o que é determinante é o uso que fazemos delas, como as aplicamos e de que modo apoiam a nossa decisão, sendo que, a decisão final terá sempre um impacto fortíssimo na vida dos candidatos e também na vida da empresa.

De facto, tenho a convicção que recrutar não é apenas uma técnica ou um conjunto de técnicas mais ou menos pré formatadas com análises puramente quantitativas.  

Recrutar é também uma arte, a arte de perceber de forma mais completa e integral possível um candidato, suas metalinguagens, sua foram expositiva, seu discurso e ter as concretizações do que o candidato afirma ser (por exemplo, não perguntamos a ninguém se é inteligente ou se tem bom senso), ao ponto de o saber descrever de forma cabal.   

Neste sentido, há algo que no meu ponto de vista tem uma forte relevância é o papel da intuição. Qual o papel da intuição numa conversa, entrevista, com uma interação interpessoal dinâmica que se estabelece com um candidato?

Sendo cada pessoa única e irrepetível também as entrevistas acabam por ser o reflexo disso mesmo, de facto, há sempre algo de diferente em cada entrevista, apesar do objetivo ser sempre o mesmo, conhecer aquela pessoa num tempo curto. No meu ponto de vista, a Intuição é algo que nos permite ter insights e perceções ricas e consistentes por serem uma correlação de vários fatores tangíveis e intangíveis sobre o candidato, que nos permite ter uma perceção mais profunda e robusta sobre as suas valências, tendo em conta um perfil definido.

Acresce-se que há um aspeto no recrutamento que, por vezes, se procura sublimar, um aspeto insofismável que é a subjetividade (sem confundir com arbitrariedade), há sempre algo   subjetivo num recrutamento, consubstanciado no facto de uma pessoa analisar e avaliar outra, ainda que com maior ou menos grau de objetividade, porque, no final a tomada de decisão é sempre uma conjugação do racional com o emocional de cada decisor.

Recrutar não é uma ciência matemática e exata, mas é um processo lógico dedutivo robusto e consistente apto a identificar o talento de cada pessoa, cada candidato.

Posto isto, se olharmos um projeto de Executive Search à luz do seu ROI, podemos medir o impacto financeiro, organizacional e cultural de um recrutamento com sucesso e por contraposição compará-lo com um retorno negativo de um processo malsucedido. Deste modo, se o novo elemento, newcomer, vier acrescentar valor ao negócio através de ideias inovadoras e criativas, formas diferentes e mais otimizadas para gerir os processos, de estruturar a organização sob a sua responsabilidade, então o retorno do investimento realizado no recrutamento cresce exponencialmente.

Se juntarmos a estes fatores, outros de igual importância como sejam, capacidade para alavancar o negócio, a atividade da empresa para patamares e sofisticação, uma performance acima dos registados, com uma liderança inspiradora e uma visão estratégica diferenciadora e estruturada será certamente marcante para a empresa e para os seus colaboradores em que o resultado final será seguramente abundantemente compensador do investimento feito.

Acresce que num processo de recrutamento exigente existe um outro fator diferenciador, o do  “talento atrai talento” e com esta dinâmica cria-se um movimento sinérgico positivo potenciando uma melhor performance organizacional gerando mais valias para o acionista, para os colaboradores e para os clientes.

Carlos Filipe Oliveira

Partner da Stanton Chase