A Disruptividade em Recursos Humanos

A Disruptividade em RH - Gonçalo Reis - Rodoviária do Tejo

Em primeiro lugar, se tivermos em conta o significado da palavra podemos ficar com a ideia de que não será uma coisa positiva uma vez que o ser humano é atrito à mudança, em segundo lugar muitos vão questionar-se o que tem a ver com Recursos Humanos.

Pois bem, na minha opinião, esta será uma das competências fundamentais no futuro da Gestão de Recursos Humanos, não muito longe da adaptabilidade ou flexibilidade, sem qualquer correlação com os impactos da pandemia.

Neste sentido, e tendo em conta, a grande diversidade das teorias atuais como por exemplo a Transformação Digital, o uso da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção, a Realidade Virtual, Gamificação entre outras, fica uma pergunta interessante, quem estamos a deixar para trás?

Enquanto que as novas vertentes e teorias são voltadas para as novas gerações que estão a chegar ao mercado de trabalho, que medida disruptiva necessitamos de introduzir para que as gerações anteriores, dotadas de uma experiência e conhecimentos extramente valiosos não fiquem postos de lado?

É preciso mudar? Sim é, teremos que reverter vertentes, teorias ou práticas? Não. O que precisamos são de soluções disruptivas que garantam que ninguém fica esquecido.

Olhemos o exemplo do Gestor/Líder antes e depois da pandemia, antes o foco estava no relacionamento interpessoal, na comunicação não-verbal, nos comportamentos, no processo de socialização e cultura de forma presencial, atualmente temos a componente digital, o que fazer com todo o background e experiência adquiridos?

Neste sentido, gerir à distância passou a ser uma competência “core”, que teremos de desenvolver, mas não nos podemos esquecer a transformação é um processo e não um acontecimento.

Em outras palavras, a ideia de que podemos dotar as pessoas de novas competências ou melhorar aquelas em que o desempenho não é o esperado pode parecer básico, mas apenas isso fará sentido?

Se fizermos uma analogia com o futebol por exemplo, seria o mesmo que pedir a um defesa exímio nas suas funções que treinasse afincadamente como avançado, por mostrar alguma debilidade nos movimentos na área adversária.

Obviamente que a formação é de extrema importância e sem ela seriamos todos mais ignorantes, o que se questiona é se devemos ter formação voltada para as competências e comportamentos a desenvolver ou se devemos melhorar aquilo em que já somos competentes.

Imaginemos que uma organização jovem e dinâmica reformula os processos de forma sucessiva, sem que se possa afirmar que chegam a estar maturados, e que por força do mercado ou setor onde está inserida a sua sobrevivência depende da sua capacidade de se ajustar às tendências ou à mudança.

A primeira ideia seria recrutar perfis juniores com competências digitais, mas porque não alguém sénior com capacidade de antecipar cenários e proveniente de um setor totalmente diferente?

Assim como por exemplo, muito antes de existirem cursos de Medicina já existiam pessoas a desempenhar essa função, antes da corrida ao espaço já se pensava em ir à Lua.

Ser disruptivo pode ser uma competência determinante no sucesso das pessoas e das organizações, sem ligação a ideias “fora da caixa” ou inovadoras ou soluções não patenteadas, e a história já nos mostrou isso mesmo.

“Se o que estamos a fazer não é visto por algumas pessoas como ficção científica, então provavelmente não é transformador o suficiente.”Sergey Brin

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Uma resposta

  1. De facto a mudança é algo a que o ser humano cria imensa resistência, porém estou em crer que a mesma se deva ao medo de fracassar ou à inexatidão dos meios ou ferramentas disponíveis.
    A Gestão de Recursos Humanos embora muitos não associem é (ou pelo menos deveria ser) dotada de competências para contrariar essa tendência, no entanto as mesmas só são reconhecidas na sua maioria por quem mais do que estudar a área, seja um apaixonado por ela, e se entregue a 200%.

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