Onde Começa a Mudança, onde Começa a Aprendizagem

Onde Começa a Mudança, onde Começa a Aprendizagem

Falarmos hoje em mudança, em transformação, em transição e disrupção tornou-se habitual. A normalidade da mudança é paradoxal, mas gera uma imprevisibilidade – e um sentimento de imprevisibilidade – que se torna necessário saber aceitar e gerir.

A mudança é diferente do que era, mais rápida, mais complexa, mais exigente e intransigente no exercício de adaptação, significativa no seu alcance e densa no seu impacto. É tecnológica, digital, envolvente e (tendencialmente) responsável – pesando e cuidando dos impactes ambientais e sociais, e também (tendencialmente) consciente no conceito e urgência da regeneração.

É uma realidade que traz em si novos e diferenciados desafios para pessoas, sistemas e organizações. Desafios que se impõem sem diferenciar gerações, setores, mercados, estruturas, geografias, mas que são transversalmente exigentes em relação ao valor crítico das pessoas, bem como da sua capacidade para responder, decidir, alinhar, (re)ajustar, experimentar, pensar, inovar e querer atuar.

É neste mesmo contexto que falamos de outras competências e do valor essencial da aprendizagem e da criação de uma cultura de aprendizagem nas Organizações. Estamos preparados?

Nunca como agora se falou tanto em agilidade, aprendizagem e transformação. Transitamos de um mundo VUCA, marcado pela Volatilidade, pela Complexidade, Incerteza e Ambiguidade, para um mundo BANI

Marcado pela Fragilidade de um sistema, de uma posição competitiva no mercado, de uma vantagem –, pela Ansiedade – gerada pela fragilidade e pela ideia de que sistemas fortes afinal são vulneráveis –, pela Não Linearidade – onde as relações de causalidade se tornam difusas, não proporcionais e com um alcance que não compreendemos -, e pela Incompreensibilidade – gerada pela incapacidade para encontrar uma certa lógica para determinados eventos, decisões, solidamente impulsionada pela sofisticação da tecnologia e pela inteligência artificial.

É assim, neste espaço tendencialmente caótico, que as organizações e as pessoas têm que se movimentar, ajustando-se e aprendendo, adaptando-se e aprendendo, mudando e aprendendo.

As organizações estão preparadas para lidar com os desafios BANI na medida em que forem capazes de aprender e transformar essa aprendizagem em sensibilidade, flexibilidade, agilidade e desempenho. As organizações mais bem preparadas para lidar com a pandemia são aquelas onde as pessoas rapidamente adquirem novos métodos de trabalho, outras formas de interagir e de colaborar, tornando-se emocionalmente resilientes, capazes de atuar e intervir, suportadas por lideranças que se desenvolvem e que são proativas face aos desafios e às ameaças.

A aprendizagem está na base da capacidade de adaptação de um sistema e da sua maleabilidade, que é o mesmo que dizer da capacidade para incorporar o impacte da mudança, planeando, implementando e avaliando os resultados da transformação necessária e decorrente da mesma.

Uma organização que aprende é uma organização que está geneticamente preparada para aprender, onde as pessoas partilham e valorizam uma cultura de aprendizagem, porque os valores que estão na sua base estão bem implementados e são alimentados. Estamos preparados para construir uma cultura de aprendizagem?

Uma organização que aprende é uma organização onde todas as pessoas aprendem, independentemente da posição que ocupam, da sua função ou vínculo com a organização. Uma organização não aprende porque um grupo restrito aprende ou investe pontualmente na sua formação. A cultura é parte integrante da identidade de um grupo e apenas será orientadora do seu comportamento, se os valores forem partilhados e se todos os elementos aceitarem e se identificarem com esses valores. Aprender é um comportamento transversal a todos na organização e contínuo, facilitado, suportado e promovido pela liderança, por sistemas, processos, práticas e recursos que o tornam simples, natural e desejado.

Uma organização que aprende valoriza, reconhece e recompensa a aprendizagem e o desejo de aprender. Se uma organização pretende que as pessoas sejam permeáveis ao conhecimento, proativas e ágeis no desenvolvimento de competências, tem que – formal e informalmente – valorizá-lo, mostrando que esse é o caminho a seguir porque é indispensável para que o grupo (a equipa, a organização) consiga alcançar o seu propósito. Construir uma cultura de aprendizagem implica comunicar expectativas, reconhecer resultados e desempenho, e valorizar conquistas no universo do desenvolvimento individual e coletivo.

Uma organização que aprende, entende a aprendizagem numa perspetiva globalizante que vai além do desempenho de uma função. Alimenta e incentiva o desejo e o gosto pela aprendizagem, pela experimentação, pela partilha e pela cooperação no desenvolvimento de um conhecimento comum e de um desempenho coletivo. Uma organização que aprende investe na curiosidade e sobretudo na paixão por aprender e desenvolver novas competências.

Uma organização que aprende acolhe, integra natural e construtivamente o erro como parte fundamental do processo de aprendizagem. Além disso, dedica tempo e sobretudo valoriza o tempo dedicado à aprendizagem e à reflexão. A organização sabe que a aprendizagem é um processo de construção que implica “paragens”, “retrocessos” para produzir “avanços”.

Uma organização que aprende lidera a aprendizagem e tem líderes que aprendem, valorizam o conhecimento, o crescimento (com “paragens” e “retrocessos”), a capacidade para interrogar, criticar e propor outras/novas formas de pensar e de fazer.

Por último uma organização que aprende, respira conhecimento e vontade de saber, de mudar e de se transformar. É composta por modelos de organização, processos, práticas e mecanismos que promovem e facilitam a todo o momento o contacto diversificado com fontes de aprendizagem, com metodologias e formas complementares de adquirir e incorporar conhecimento. Não baseia exclusivamente a aprendizagem nos modelos de formação tradicionais, mas na dinâmica de relações e interações que se estabelecem entre as pessoas – tendo por base a sua diversidade (experiência, perfil, saberes, competências) – e que se estabelecem entre as pessoas e a envolvente. Procura construir e alimentar um ambiente acolhedor para a aprendizagem e para que essa aprendizagem se transforme em valor para cada pessoa, para cada equipa e para o desempenho global do sistema.

Estas são algumas das bases essenciais à construção de uma cultura de aprendizagem. Podemos encontrar outras e cada organização conseguirá enquadrá-las na sua realidade muito particular. Certo parece ser que só é possível formar e manter talento com uma organização que sabe
aprender e que sabe como gerir e integrar corretamente o valor dessa aprendizagem no seu desempenho
.

Referências

Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin, 4 Ways to Create a Learning Culture on Your
Team, HBR, July 2018, in https://hbr.org/2018/07/4-ways-to-create-a-learning-culture-onyour-team

Helena Oliveira, O mundo VUCA está obsoleto. Para o caos, nasceu um novo acrónimo: BANI,
VER, Fevereiro 2021, em https://www.ver.pt/o-mundo-vuca-esta-obsoleto-para-o-caosnasceu-um-novo-acronimo-bani

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