Marco Santos

Diretor de RH e Projetos Especiais na Vulkan do Brasil

Considero a comunicação e integração itens essenciais, como se fossem bases para a construção e fortalecimento da cultura e de vários conceitos de uma gestão sustentável.

Dentro da área de Recursos Humanos vários tópicos podem ser elencados como essenciais, e sinceramente nem consigo priorizar, mas é definitivo que a comunicação é base de qualquer relação.

Apresentarei nesse pequeno texto e artigo uma boa prática, um programa que desenvolvi e posteriormente ampliei com a ajuda da equipe e de colegas, que é genuinamente interno, mas de grande valia (e ficaria feliz se inspirasse outros RHs a se interessar). O nome deste programa é “RH e Você”.

Durante uma fase de minha gestão dentro da empresa tive alguns insights e dois deles me levaram a criar este programa.

(1) Por um lado eu pensava que o RH naquela ocasião estava focada demais nos gestores, criando vários programas dentro dos subsistemas do RH. Em um cenário de pouca verba e investimento aprendi a usar a criatividade – e várias das criações ou implementações (algumas nem tanto originais) se voltavam para a chefia.

Destaco nessa fase que a intenção não era ‘pró-chefe’, mas o entendimento era que quanto mais bem elaborados os programas e políticas de gestão, mais o gestor teria condições de cuidar de sua equipe

– no meu entendimento esse sempre foi o grande papel do RH, criar sistemas para que os gestores e líderes possam de forma linear e igualitária, fazer a gestão das pessoas.

Também sempre achei que assembleias não é um canal de comunicação, no máximo um canal de informação.

(2) Sempre achei que agrupar todos os colaboradores para um treinamento ou aviso era pouco produtivo, onde atingia pouco do objetivo. Nem todo colaborador se sente a vontade de perguntar, nem sempre o tempo permite a comunicação de duas vias, nem todo profissional de RH tem habilidades para conduzir uma ‘palestra’ produtiva – nesse contexto a estava cada vez mais claro que se houvesse uma necessidade de transmitir algo ao colaborador, não deveria ser dessa forma.

Enfim, juntando essas duas características pensei em um circuito onde cada colaborador poderia circular pelo RH, com toda equipe focada a ele.

Simples, uma semana toda destinada ao colaborador (no início o programa se chamava Semana RH e Você).

Nesse circuito planejado havia espaço para avaliações e assessment, tira-dúvidas, atualização e assinatura de documentos, explicação de novas políticas etc., etc., com ambiente amistoso, preparado e focado no colaborador.

Após os primeiros eventos ajustes foram necessários ajustes: o atendimento customizado um a um tornou-se inviável pelo crescimento da empresa e deu-se lugar a atendimento em grupos pequenos (máximo 3). Áreas foram integradas trazendo mais robustez ao encontro: Qualidade, TI, Marketing, Segurança, Engenharia.

O planejamento é a chave do sucesso desse tipo de evento, o engajamento prévio da equipe do RH é fundamental pois o programa precisa ser entendido como um trabalho de desenvolvimento e não um roteiro chato de mini reuniões.

A programação dos convidados, o tempo investido em cada etapa, a sequência de fluxo, os temas, o local e decoração são fatores importantíssimos no projeto.

Nos modelos atuais o programa ocorre a cada dois anos em um evento similar a uma feira de negócios, com vários ‘stands’. O RH organiza tudo desde a recepção (com vídeos institucionais) até o percurso das áreas (como stands).

Nas áreas ocorrem os encontros resumidos e temáticos, com decoração específica, tanto do RH com toda abordagem já mencionada, como das áreas pares que aproveitam a oportunidade. É uma reintegração, mas sempre com novidade.

Falam-se de políticas, de regras, de benefícios – mas fala-se de estratégia, de produtos e negócios. O programa nunca recebeu nenhuma resistência do board ou das áreas operacionais, afinal há um considerável rompimento da produção – porém a empresa entende o tempo investido e não desperdiçado.

Após 7 eventos realizados o programa não envelhece. A cada biênio são pensados novos itens, novos lançamentos e novos parceiros. Os colaboradores mais antigos não caem em repetição pois sabem que é um momento amigável de aculturamento, ou pelo menos de reaproximação da empresa fora do âmbito operacional. A aderência por parte das equipes é alta, mas tudo isso tem a ver com as conexões planejadas conforme parágrafo anterior.

Enfim, a empresa é certificada Great Place To Work e atende a vários requisitos de boas práticas em termos de recursos humanos.

Essa prática interna é um item de sucesso que colabora para a comunicação e integração, mostrando a todos as intenções da empresa e alinhando os famosos ‘direitos e deveres’.

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