Da estratégia ao employer branding com Ivo Joaquim

Cristina Cruz, CEO da Comunicarh, teve o prazer de falar com Ivo Joaquim, sobre o Gestão de Recursos Humanos: estratégia, talento, diversidade, bem-estar, P&D+I e Employer Branding.

O Ivo é profissional sênior de Recursos Humanos, com experiência em empresas multinacionais e nacionais e atualmente é People Director Portugal na Saica Group.

Tendo em conta os desafios da sua empresa, quais os principais contributos que a gestão de RH deverá aportar para o negócio?

Na minha opinião, atualmente, os principais contributos que uma Direção de Recursos Humanos deve aportar a qualquer negócio é o facto de estar atenta aos novos tempos, às novas exigências e às inovações do mercado, no que diz respeito à gestão das pessoas em contexto organizacional, devendo para isso diagnosticar as necessidades dos colaboradores e da organizaçãoe implementar as políticas de Recursos Humanos com o intuito de garantir a evolução e o crescimento interno dos colaboradores e do negócio.

As Direções de Recursos Humanos devem ser cada vez mais o centro das organizações ao nível da transformação, estratégia e inovação na gestão das pessoas.

Como é assegurada a gestão estratégica dos RH tendo por referência as metas da empresa?

A gestão estratégica das pessoas deve ser assegurada por uma Direção de Recursos Humanos constituída por uma equipa de profissionais especializados em matérias de recursos humanos, com o objetivo de melhorar e desenvolver as melhores práticas e políticas de Recursos Humanos, tornando-as mais eficientes, mais simples e mais próximas das pessoas e sempre com o suporte da equipa de gestão de topo de qualquer organização empresarial.

Atualmente fala-se muito de talent management, o que é para si um talento? O é a gestão de talento de Saica e como será o futuro da gestão de talentos?

Entendo que os talentos são todas as pessoas que fazem parte de uma organização independentemente da idade e das funções que exerçam nas empresas, ou seja, não devemos apenas considerar como talentos, os jovens considerados com potencial de crescimento.

Não se deve confundir talento com as competências profissionais, porque são realidades distintas. Todas as pessoas têm talento, contudo, cabe às próprias, identificar esse talento e às empresas, caso possam e consigam ajudarem no desenvolvimento do mesmo.

No atual contexto de desafios constantes, descobrir quais são as capacidades e o seu potencial pode ser um verdadeiro fator de diferenciação e de desenvolvimento na carreira de qualquer pessoa. Contudo, a grande maioria das organizações ainda não está preparada para este paradigma e ainda continua a adotar os sistemas tradicionais na gestão de pessoas.

Sendo, atualmente, uma prioridade das empresas atrair e reter talento, a verdade é que as pessoas têm motivações totalmente diferentes nas organizações e, como tal, as empresas vão ter cada vez mais dificuldades em reter talento. Nos tempos modernos, será um grande desafio reter pessoas nas organizações, uma vez que acabou o paradigma das empresas gerirem as carreiras das pessoas que têm nas suas estruturas organizacionais, isto porque, passaram a ser as próprias pessoas a gerirem as suas próprias carreiras.

Quais as melhores estratégias de Employer Branding que uma empresa deve ter para atrair e reter talentos?

A primeira etapa passa por definir qual a estratégia de employer branding que se deve implementar na empresa e qual o seu objetivo. Deve passar por uma análise da missão, da visão e dos valores da organização e alinhamento com a estratégia de Recursos Humanos. Uma estratégia de Employer Branding também tem de estar alinhada com o posicionamento da marca comercial.

Uma segunda etapa deve estar ligada ao diagnóstico de recolha de dados acerca da perceção interna e externa da proposta de valor da empresa. Para isso, a nível interno, poderão realizar-se surveys ou utilizar-se outros recursos já disponíveis, como os resultados de estudos de clima ou satisfação. A análise mais profunda destes resultados consegue-se através de focus group. A nível externo, passa por definir os melhores canais de comunicação existentes no mercado.

Por fim, deve ser implementada a estratégia de EP ao nível do foco interno, e um plano de ativação externo com ações definidas a curto, médio e longo prazo, bem como deverão ser criados planos de comunicação internos e externos, permitindo adaptar a mensagem à audiência que se querer captar para a empresa.

Como vê as questões ligadas à igualdade de género, que tanto se fala. Esta é uma questão prioritária na agenda da organização?

A igualdade de género não deve ser uma questão prioritária, deve estar no ADN das empresas. Sendo verdade que a maioria do tecido empresarial português começa lentamente a olhar para este conceito, a verdade é que ele já aí está e não deve ser tema, mas sim, algo que deve estar na gestão de qualquer empresa.

Felizmente, em todas as organizações em que estive e onde estou envolvido este tema sempre esteve na agenda das comissões executivas.

O que é para sí uma empresa feliz? Que programas deve ter uma empresa para promover o bem-estar organizacional?

O conceito de uma empresa feliz é muito relativo, tal como o conceito de felicidade que pode variar de pessoa para pessoa. Contudo, é notório que as empresas que estão preocupadas com o bem-estar dos seus colaboradores, têm um maior retorno financeiro que as demais na gestão das pessoas.

Contudo, entendo que os programas que as empresas devem adotar para promover o bem-estar organizacional passam por terem um bom ambiente interno de trabalho, uma boa relação entre colegas, o reconhecimento entre pares, a entreajuda, os eventos organizacionais, participar os resultados, a aprendizagem, a evolução profissional, programas de saúde e de bem estar, politicas internas de conciliação entre a vida pessoal e profissional, e, finalmente, uma componente de compensações e benefícios bastante atrativa e competitiva face ao mercado.

“Nós desafiamos: Inovação. Eficiência. Desenvolvimento de P&D+I. Tecnologia. O que tem feito a Saica nestas questões?

A evolução tecnológica tem vindo a alterar formas de trabalho e as políticas de gestão de pessoas não podem ser uma exceção nesse domínio. A automação e a inteligência artificial simplificaram processos de Recursos Humanos, como os processos de recrutamento, de admissão de HR Analytics e de Gestão de Desempenho. A Transformação Digital deve estar na agenda de todos os Diretores de RH e estes devem tirar partido da evolução tecnológica, utilizando análise de dados e algoritmos para tomar decisões estratégicas, aumentando a eficiência, reduzindo custos e contribuindo para a estratégia de Gestão de Pessoas orientadas por dados.

Nos últimos anos, nas diversas organizações onde tenho estado, tive e tenho o privilégio de fazer parte dessa transformação digital ao nível da implementação de sistemas tecnológicos de recursos humanos, quer ao nível de processos de automação, gestão de tempos de trabalho, base de dados, sistemas de payroll, portais de colaborador, sistemas de avaliação de desempenho, recrutamento e formação profissional. A implementação de quiosques de DRH tem sido plataformas tecnológicas de facilitação e simplificação de processos de recursos humanos, libertando as pessoas para outras tarefas menos administrativas e rotineiras.

O que o motiva um Diretor de RH?

A principal motivação de um Diretor de Recursos Humanos é ajudar qualquer organização na procura das melhores políticas de gestão de pessoas, ou seja, deve estar comprometido com um espírito de missão de valorização dos colaboradores dentro de uma organização.

Essa missão deve corresponder à sua autenticidade, deve passar por ser um mediador entre as pessoas e o negócio, com vista a conciliar as necessidades e os interesses de ambas as partes. Acima de tudo, deve ser um agente de mudança ao nível de abrir debates sobre soluções conciliadoras dos interesses dos colaboradores e dos objetivos do negócio.

Ivo Joaquim: Formação superior em Direito, com uma especialização em Fiscalidade e um mestrado executivo em Gestão de Recursos Humanos. Carreira desenvolvida em funções executivas de gestão de recursos humanos e assessoria jurídica laboral em empresas nacionais e multinacionais, nomeadamente, no setor segurador, organização de eventos desportivos, tecnologias de informação, construção civil, setor público empresarial, retalho alimentar/cosmética e indústria da pasta e do papel. Experiência relevante ao nível da definição e implementação de projetos de gestão de recursos humanos quer na área de desenvolvimento organizacional quer na área operacional.