Motivação e Satisfação de Colaboradores

Até que ponto a motivação e satisfação de colaboradores podem condicionar a competitividade entre as organizações nos tempos modernos?

A motivação é um conceito que tem sido discutido intensamente e ainda continua de difícil definição. É geralmente descrita como um estado interior do indivíduo que o induz a assumir determinados tipos de comportamentos.

A motivação pode ser entendida como um conjunto de forças energéticas que se originam tanto dentro como fora de um ser individual, a iniciar comportamentos relacionados com o trabalho e a determinar a sua forma, direcção, intensidade e duração. (Cunha et al 2014).

A satisfação, por sua vez, é uma relação afectiva com o trabalho ou com a função exercida e decorre da existência de um conjunto de práticas triunfantes de gestão de pessoas, nomeadamente flexibilidade de horários, comparticipações financeiras em programas de valorização profissional, ajudas de custo com despesas variadas, dinamização de convívios entre colegas, etc. (Cunha et al 2014).

No contexto actual, um dos maiores desafios dos gestores no mercado empresarial é de desenvolver continuamente as suas organizações por meio da competitividade, proporcionando os seus serviços e produtos com elevado nível de excelência. Entretanto, o crescimento organizacional depende fundamentalmente dos colaboradores que estiverem inseridos na organização, para além das questões financeiras e tecnológicas.

Os colaboradores, para que respondam aos objectivos organizacionais, devem estar cada vez mais motivados e satisfeitos, visto que eles são os recursos alicerces de uma dada organização.

Nesta senda, se uma organização é constituída por colaboradores motivados e comprometidos, poderá alcançar o mais alto nível dos resultados desejados. Por outro lado, se uma organização tiver colaboradores, maioritariamente, desmotivados e insatisfeitos, então esta corre risco de decadência perante um mercado competitivo.

Existem vários factores que podem gerar a desmotivação ou insatisfação no trabalho em função de cada contexto, como é o caso do clima organizacional desfavorável, estilo de liderança autocrática, questões salariais, assédio e imoralidade, monotonia nas actividades rotineiras, falta de reconhecimento, ausência de plano de carreira/sucessão, falta de recursos materiais na organização, entre outros.

Adicionalmente, constata-se que, com a evolução do tempo, a máscara profissional de um colaborador pode cair na medida em que ele exiba um estilo de comportamento com sinais emocionais de alguém que esteja a tentar “sobreviver na empresa”, ou então tentar defender a sua posição na empresa, como também não compreender o comportamento que é requerido para ter sucesso no trabalho e/ou estar à procura daquilo que verdadeiramente necessita.

Sublinha-se, porém, que, nalguns casos particulares, a desmotivação e a insatisfação no trabalho pode estar associada ao facto de que o profissional não se identifica com a função que exerce. Constata-se que, nos dias de hoje, existem muitas pessoas formadas com graus de licenciatura, cursos técnico-profissionais, mestrados e até PHD´s, não obstante, dada a falta de emprego, estas integram-se em organizações de modo a garantir a sua sobrevivência, mesmo que tenham de se adaptar a uma função extremamente diferente da sua formação. Consequentemente, mais cedo ou mais tarde, esse profissional não vai mais identificar-se com aquilo que faz.

Existem várias formas de contribuir para a satisfação dos colaboradores, bastando, para o efeito, haver vontade por parte das lideranças. É preciso, em primeiro lugar, assegurar a criação de programas que promovam um clima organizacional mais favorável e bons relacionamentos interpessoais, desde o nível estratégico (topo) ao nível operacional, com acções como teambuilding, capacitação contínua (formação em soft skills ou de aperfeiçoamento de competências comportamentais), programas de incentivos salariais, actividades internas, entre outros aspectos.

Importa referir que alguns instrumentos usados como ferramentas da gestão, como por exemplo surveys para analisar o nível de satisfação dos colaboradores, não medem absolutamente aquilo que são os indicadores que condicionam a motivação de um profissional. Há que rever e analisar aspectos inerentes ao estilo comportamental natural e o adaptado do colaborador em função dos contextos que lhe são mais familiares (informais) ou no ambiente profissional (formal), atendendo aos desafios em que este estará exposto no quotidiano.

Calson Sengo

Human Resources Consultant na SDO Moçambique