Claudia Carvalho

Diretora de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas

Ao analisarmos o destaque dado a todas as questões envolventes com a admissão de um colaborador desde o recrutamento, a seleção, o acolhimento, a integração e a aculturação, deparamo-nos em contrassenso com a importância que é dada à saída do colaborador.  

Simplesmente à saída remetemos para a receção da carta de despedimento ou outro tipo de rescisão e por consequência para direitos inerentes à uma rescisão do contrato, tudo muito administrativo e legal, e de seguida, à substituição da vaga e ficamos por aqui na maioria das empresas, a saída de um colaborador resume-se ao “adeus e tudo de bom”.  

 Se deveria ser assim, claro que não, deve-se dar uma importância mais valorizada ao momento da despedida e porquê? 

Devemos de encarar a saída de um colaborador como mais um ensinamento de algo que pode não estar bem, e com isso aprendermos a fazer uma gestão do capital humano com eficácia.  

Como em todas as situações relativas aos RH, a falta de uma estratégia e procedimentos uniformes, tende a comprometer a gestão, daí que a saída de colaboradores, uns mais talentosos que outros, tem de ser gerida de forma humanizada, com transparência, elegância e boa vontade por ambas as partes, para que a relação com o colaborador em causa permaneça salvaguardada.

O colaborador que sai hoje, pode ser o “perfil” ideal no futuro. 

A conversa de “offboarding” deve ser transparente, sincera e com uma pessoa cujo colaborador sinta empatia e confiança, podendo ser esta dos RH ou não, o que interessa é que exponha sem reservas o que o motivou a esta situação e os pontos fortes e fracos da empresa do seu ponto de vista.  

Após auscultar as razões que o levaram à saída, pode ser a altura para uma contraproposta, mas não deve servir para uma missiva agressiva de tentar dissuadir o trabalhador a não ir em frente com o seu propósito, pois quando a decisão é tomada deve ser respeitada e canalizar uma posterior análise dessa conversa para um impacto positivo e produtivo na retenção de talentos dentro da organização. 

Esta conversa é importante em qualquer tipo de saídas, porque em geral falamos na perda de talento para outra organização, mas temos outro tipo de rescisões como as por mútuo acordo das partes, que são quase sempre vistas como uma reação da empresa e não do colaborador, e nos trazem informação primordial, ao detetar -se situações menos positivas, tais como ambientes de trabalho tóxicos, desordem, desestrutura, má comunicação, ausência de liderança, que vão “matando” o talento dia após dia.

Normalmente os sinais começam com expressões: “não sei o que aconteceu a este tipo, sempre foi bom, empenhado, mas há uns tempos não é o mesmo, já não interessa tanto” e assim, sem mais o coloca de lado…

Após termos estudado a veracidade e importância da informação, e se houver fundamento, é altura de reestruturar o que está mal, evitando mais perdas futuras, revitalizando as pessoas que possam estar mais acomodadas e substituir os que saem, e aqui fica a velha máxima: “ninguém é insubstituível” 

No entanto, somos todos únicos e ninguém é igual a ninguém, todos temos vivências diferentes, formação pessoal e profissional diferentes, mentes mais abertas, criativas ou mais fechadas e tradicionais, ninguém substitui ninguém, vão assumir um cargo e geri-lo de forma diferente, que pode ser até mais positivo, dependendo das realidades organizacionais. 

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